พฤติกรรมศาสตร์ขั้นพื้ันฐานของชาว HR – การเสริมแรง (ตอนที่ 1)

image

วันนี้ผมโพสต์ข้อความบน Twitter ตามปกติ ทาง #HRtwt ในหัวข้อการเสริมแรง (Reinforcement) แต่กำลังพิมพ์เพลินๆ เลยก็ปรากฏว่าโพสต์ไปเกินขีดจำกัดที่ทาง Twitter เขายอม ก็เลยโดนแบนไปชั่วคราวตามระเบียบ แต่เรื่องราวมันยังค้างอยู่ ก็เลยถือโอกาสปัดฝุ่นบล็อก MIOP TU แห่งนี้ เอามาเขียนสรุปไว้ในนี้แล้วกันครับ

ก่อนอื่น อยากให้ไปอ่านบล็อก วิเคราะห์ปรากฏการณ์ต่างๆ บน Social Networking ด้วยแง่มุมจิตวิทยา ตอนที่ 17 ของผม เพื่อปูพื้นฐานของการวิเคราะห์วงจรของการเกิดพฤติกรรม ด้วยโมเดล ABC ก่อนครับ แล้วค่อยมาอ่านบล็อกนี้ต่อ

หลังจากทำความเข้าใจโมเดล ABC แล้วจะพบว่า พฤติกรรมใดๆ ที่เกิดขึ้นนั้น สามารถอธิบายได้ว่ามันเกิดจากการมี เหตุนำพฤติกรรม (Antecedence) เป็นตัวกระตุ้นให้เกิด พฤติกรรม (Behavior) ซึ่งเมื่อทำไปแล้วก็จะได้ ผลลัพธ์ (Consequence) ตามมา

Read more of this post

Social Media & Human Resource Management (ตอนที่ 3)

เมื่อ Social Media ทำให้ข้อมูลด้านทรัพยากรบุคคลไม่ใช่ความลับอีกต่อไป

เมื่อการสื่อสารผ่านทางอินเตอร์เน็ตมีการพัฒนาขึ้นมาก และมีลักษณะที่เป็นไปในเชิงเครือข่ายสังคม (Social Network) มากขึ้น การเผยแพร่ข้อมูลต่างๆ ก็มีกันมากขึ้น แน่นอนครับ ไม่เว้นแม้แต่ข้อมูลด้านทรัพยากรบุคคล … จวบจนถึงปัจจุบันนี้ ไม่ว่าจะไปทำงานที่บริษัทใดก็ตาม ผมเชื่อว่า กฎ-กติกา-มารยาท ข้อหนึงของบริษัทน่าจะเป็น “เงินเดือน ถือเป็นความลับของบริษัท”

แต่บนโลกยุค Social Media ณ ห้วงช่วงเวลานี้ มันจะยังคงเป็นความลับอยู่อีกหรือ?

Read more of this post

Social Media & Human Resource Management (ตอนที่ 2)

หลังจากที่ผมเขียนตอนแรกไปได้พักใหญ่ๆ ก็ได้เวลาที่มาต่อในตอนที่ 2 กันครับ … ในตอนแรกนั้น ผมได้เกริ่นให้ท่านผู้อ่านได้รู้จักกับ Social Media แล้ว และยังได้เกริ่นนำคร่าวๆ อีกว่า Social Media นั้นจะมีความเกี่ยวพันเกี่ยวข้องกับการสรรหาบุคลากรได้อย่างไร แต่ในตอนนี้ ผมจะลงลึกไปว่า ความเกี่ยวพันเกี่ยวข้องนั้นเป็นไปในทางใดกันบ้าง

Social Media – ช่องทางในการสรรหาบุคลากร

บริการ Social Media ต่างๆ กลายเป็นเวทีในการแสดงฝีมือของตัวบุคคลมากขึ้น … ผู้ที่มีพื้นฐานความรู้ด้านใดด้านหนึ่ง ก็เลือกที่จะเผยแพร่แบ่งปันความรู้ที่มีออกมาทาง บทความบน Blog, ข้อความสั้นๆ ทาง Twitter หรือแม้แต่ในรูปวิดีโอคลิปทาง YouTube เป็นต้น … อีกทั้งเมื่อคนหลายๆ คน ที่มีความสนใจในเรื่องเดียวกัน มาเจอกัน ก็อาจรวมตัวกันจัดทำเป็นเว็บไซต์ เพื่อรวบรวมงานเขียนออกมาเผยแพร่บนเว็บไซต์ ดังนั้นเว็บไซต์ที่รวบรวมผลงานเหล่านี้ ก็จะเป็นแห่งสรรหาบุคลากรที่ดีอีกทางหนึ่ง ที่ทำให้เราได้เห็นผลงานของหลายๆ คน เผื่อใครที่มีแววน่าสนใจ ก็จะได้สามารถติดต่อเขาได้

Read more of this post

Social Media & Human Resource Management (ตอนที่ 1)

ในกระบวนการสรรหาบุคคลากรเข้ามาร่วมงานกับองค์กรนั้น พวกเราเหล่านักจิตวิทยาอุตสาหกรรมและองค์การ ต่างใฝ่ฝันเป็นอย่างยิ่งที่จะให้ได้มาซึ่ง แหล่งที่เราจะสามารถเข้าไปเลือกสรรคนที่เหมาะสม คนที่ใช่สำหรับองค์กรให้ได้เยอะๆ ทั้งนี้เนื่องจากว่า จะได้มีค่า Selection Ratio ที่น้อย (หรือก็คือ มีตัวเลือกให้เลือกมากๆ เข้าไว้ เพื่อจะได้คัดเลือกคนที่ดีที่สุดมาได้ การมี Selection Ratio ที่สูงหมายความว่าตัวเลือกน้อย ใครมาก็ต้องรับหมด ทำให้โอกาสที่จะเลือกคนดีๆ จริงๆ มีน้อย) แต่ในขณะเดียวกัน ก็ต้องพยายามให้มีค่าใช้จ่ายที่เกิดขึ้นในระหว่างกระบวนการดังกล่าวที่ต่ำ

แม้ว่าวิธีการแบบดั้งเดิม เช่น การลงประกาศรับสมัครงานในหนังสือพิมพ์ หรือนิตยสาร, การจ้าง Head Hunter เพื่อคัดเลือกคนให้ จะยังคงเป็นวิธีการที่ใช้กันอยู่อย่างแพร่หลาย แต่ด้วยเทคโนโลยีการสื่อสารในปัจจุบัน อินเตอร์เน็ตสามารถเข้าถึงผู้คนได้อย่างแพร่หลายมากขึ้น หลายๆ องค์กรจึงหันมานิยมใช้เครือข่ายอินเตอร์เน็ตเป็นแหล่งในการสรรหาบุคลากรมากขึ้น มีค่าใช้จ่ายที่ถูกลง

และในบล็อกของผมในตอนนี้ ก็อยากนำเสนออีกแหล่งหนึ่งที่หลายๆ องค์กร โดยเฉพาะในต่างประเทศ เริ่มให้ความสำคัญในฐานะของแหล่งสำหรับสรรหาบุคลากรที่ใช้สำหรับองค์กร ในขณะเดียวกันก็มีค่าใช้จ่ายที่ถูกอย่างมากอีกด้วย นั่นคือ Social Media ครับ

Read more of this post