จดหมายข่าว MIOPTU ปีที่ 2 ฉบับที่ 4 เดือนเมษายน 2553

สวัสดีครับ เพื่อนๆ MIOP ทุกท่าน ในที่สุดก็สามารถจัดเวลาได้ลงตัวแล้วครับ สรุปเป็นว่าจดหมายข่าว MIOP ก็จะออกประมาณปลายๆ เดือนกำลังดีครับ

เดือนนี้มีประเด็นร้อนๆ ในบ้านเมืองเราค่อนข้างเยอะ ในฐานะคนที่เรียนจิตวิทยาอุตสาหกรรม หากเราพิจารณาประเด็นบ้านเมืองกันดีๆ แล้ว เราสามารถที่จะเรียนรู้แนวคิดด้านจิตวิทยาได้อย่างมาก โดยเฉพาะด้านพฤติกรรมศาสตร์เลยทีเดียว แต่ขอแนะนำว่าอย่าไปชวนใครคุยเรื่องการเมืองนะครับ ดราม่าเยอะมาก เห็นมาหลายรายแล้ว พาลจะชวนทะเลาะกันเปล่าๆ ครับ

เอาล่ะครับ… มาดูกันดีกว่าว่าในรอบเดือนที่ผ่านมา (มีนาคม – เมษายน) มีความรู้ทางจิตวิทยาอะไรที่น่าสนใจ และผมได้ไปพบไปเจอกันบ้างครับ

สถานการณ์สร้างวีรบุรุษ จริงไหม?

ในคอลัมน์วิทยาศาสตร์ของหนังสือพิมพ์ The New York Times เมื่อวันที่ 1 มีนาคม 2553 ที่ผ่านมา ได้ตีพิมพ์บทความชื่อ How the Men Reacted as the Titanic and Lusitania Went Under โดยตั้งข้อสังเกตความแตกต่างของผู้รอดชีวิตจากเหตุการณ์เรือล่มทั้งสองครั้ง ผู้วิจัยพบว่า ในกรณีของเรือไททานิคนั้น เด็กมีโอกาสรอดมากกว่าผู้ใหญ่ถึง 14.8% ในขณะที่กรณีของเรือลูซิทาเนียนั้น เด็กมีโอกาสรอดมากกว่าผู้ใหญ่แค่ 5.3% นอกจากนี้ ในกรณีของเรือไททาทิคนั้น ผู้หญิงมีโอกาสรอดมากกว่าผู้ชายถึง 53% เลยทีเดียว ในขณะที่บนเรือลูซิทาเนียนั้น ผู้หญิงมีโอกาสรอดมากกว่าผู้ชายแค่ 1.1%

จากสถิติดังกล่าว เราอาจมองได้ว่า ในขณะที่เรือลูซิทาเนียกำลังจมนั้น ดูเหมือนว่าผู้คนบนเรือคิดแต่เรื่องเอาชีวิตรอดของตนเอง ดังนั้น ผู้ใหญ่และเพศชาย จึงมีแนวโน้มที่จะเอาตัวรอดได้มากกว่า (เนื่องจากแข็งแรงกว่า กระฉับกระเฉงกว่า) แต่บนเรือไททานิคนั้นกลับตรงกันข้าม ผู้คนบนเรือไททานิคดูจะช่วยเหลือผู้หญิงและเด็กมากกว่า ทำไมจึงเป็นเช่นนั้น?

ผู้วิจัยให้ข้อสรุปที่น่าสนใจว่า “เมื่อถึงคราวที่เราจะต้องตอบสนองต่อเหตุการณ์อย่างรวดเร็วมากๆ สัญชาตญาณของมนุษย์จะอยู่เหนือบรรทัดฐานทางสังคม” (Frey, Savage & Torgler, 2010) หมายความว่า หากเวลากระชั้นชิด มีเวลาคิดไม่มาก มนุษย์ก็จะตัดสินใจโดยใช้สัญชาตญาณเป็นสำคัญ แต่หากมีเวลาให้คิดแล้ว แม้ว่าจะเป็นเรื่องคอขาดบาดตายก็ตาม มนุษย์เราก็จะมีแนวโน้มที่จะตัดสินใจโดยอิงตามบรรทัดฐานทางสังคม ณ ขนาดนั้น อย่างในกรณีของเรือลูซิทาเนียนั้น ตั้งแต่ทราบเหตุว่าเรือจะจมจนถึงตอนที่เรือจมนั้น ใช้เวลาเพียง 18 นาทีเท่านั้น จึงไม่แปลกที่ผู้คนบนเรือต่างพึ่งสัญชาตญาณเอาตัวรอดเป็นสำคัญ แต่ในกรณีของเรือไททานิคนั้น กว่าเรือจะจมก็กินเวลาถึง 3 ชั่วโมง ผู้คนบนเรือมีโอกาสที่จะได้คิดมากกว่า จึงตัดสินใจบนพื้นฐานของบรรทัดฐานทางสังคมเป็นส่วนใหญ่

การวิจัยดังกล่าวถือว่าช่วยให้เราเข้าใจเรื่องกระบวนการรู้คิดของมนุษย์ได้มากขึ้นไปอีก โดยเฉพาะในกรณีที่เกิดเรื่องฉุกเฉินคอขาดบาดตาย… แต่ก็ขอให้พึงพิจารณาด้วยนะครับว่า ณ ห้วงเวลาดังกล่าว หากมีเวลาให้คิด มนุษย์เราจะเลือกทำตามบรรทัดฐานทางสังคมที่เขายึดถือ แต่บรรทัดฐานทางสังคมนั้น ไม่มีอะไรไปรับประกันได้ว่าจะเป็นบรรทัดฐานทางสังคมที่ดีครับ 🙂 สถานการณ์บางครั้งก็สร้างวีรบุรุษ แต่บางครั้งก็เผยธาตุแท้ของคนได้เช่นกัน

แหล่งข้อมูลอ้างอิง

Bruno S. Frey, David A. Savage & Benno Torgler (2010) Interaction of natural survival instincts and internalized social norms exploring the Titanic and Lusitania disasters. PNAS.

ปรับเปลี่ยนรูปแบบการนำเสนอ

เนื่องจากว่าผมได้ทดลองเปลี่ยนรูปแบบการนำเสนอจดหมายข่าว MIOP เป็นแบบบล็อกแล้ว หลังจากลองเขียนไปได้ 2 เดือน พบว่า เวลาที่ผมเขียนยาวๆ ออกมา เวลาเปิดเว็บแล้วดูน่ารำคาญนิดนึงครับ (ในสายตา ความรู้สึกของนักท่องเว็บตัวยงอย่างผม) อีกทั้ง บางเดือนมีเรื่องที่อยากเขียนถึงมากกว่าบางเดือน ผมเลยอยากขอปรับเปลี่ยนรูปแบบการนำเสนอข่าวคราว MIOP เป็นแบบบล็อกนะครับ คือ จะออกมากกว่าเดือนละ 1 หนเป็นอย่างน้อยครับ เดือนไหนมีข่าวคราวอะไรน่าสนใจเกี่ยวกับ MIOP ผมก็จะอัพบล็อกเยอะหน่อย

ประกอบกับว่า เมื่อเร็วๆ นี้ก็มีสมาชิกใหม่ ซึ่งเป็นชาว MIOP เหมือนกัน แต่ว่ามาจากจุฬาฯ เข้ามาสมัครสมาชิกกลุ่มครับ ดังนั้นผมว่าเพื่อไปในแนวทางของ ชุมชน MIOP แบบไม่แบ่งแยกสถาบัน เพื่อจะได้มาร่วมแชร์ความรู้กัน ผมจึงขอเปลี่ยนวิธีการนำเสนอครับ

ดังนั้นหัวข้อที่ชื่อ จดหมายข่าว MIOP TU ก็จะเปลี่ยนไปเป็นหัวข้อเรื่องที่ผมจะเขียนถึงใน ณ วันเวลานั้นๆ ครับ จึงขอเรียนมาให้ทราบ ณ ที่นี้ด้วย

Advertisements

จดหมายข่าว MIOPTU ปีที่ 2 ฉบับที่ 3 เดือนมีนาคม 2553

สวัสดีครับ พี่น้องผองเพื่อน MIOP TU ทุกท่าน จดหมายข่าวฉบับนี้อาจจะออกมาช้าไปหน่อย และอาจจะสั้นไปนิดนะครับ ด้วยเหตุว่าผม ในฐานะคนเขียนจดหมายข่าว กำลังอยู่ในระหว่างการปรับตัว และจัดตารางเวลาในการทำงาน เนื่องจากช่วงนี้รับงานนอกมาทำเพียบ แหะ แหะ… เดือนนี้เป็นเดือนที่ผมพูดตรงๆ ว่าผมได้เห็นกรณีศึกษาทางจิตวิทยาสังคมอย่างมากทีเดียว ไม่ต้องไปหาดูไกลครับ แค่เดินไปแถวๆ สะพานผ่านฟ้า แล้วลองใช้สมาธิในการพินิจพิจารณา โดยนึกถึงทฤษฎีทางจิตวิทยาสังคมที่เรียนมา เราก็จะได้เห็นกรณีศึกษาเยอะแยะไปหมดแล้วครับ… แต่มีอะไรบ้างนั้น ไม่เอา ไม่พูดการเมือง (ฮา)

เดือนเมษายนนี้ ก็เป็นช่วงที่เริ่มเรียนภาคฤดูร้อนกันแล้ว และได้เวลาที่จะต้อนรับน้องใหม่ รุ่น 21 แล้ว (เผลอแป๊บเดียว 3 ปีแล้วเหรอเนี่ย?!?) มาดูกันดีกว่าว่าเดือนนี้ผมมีอะไรมาฝากบ้างครับ

Podcast แหล่งความรู้ใหม่
เชื่อว่าหลายๆ ท่านที่อ่านจดหมายข่าวนี้อยู่ อย่างน้อย 70% (หรือมากกว่า) น่าจะรู้จักอุปกรณ์มัลติมีเดียที่ชื่อว่า iPod (ไอพอด) กันดี แต่เชื่ออีกเช่นกันว่า ส่วนใหญ่แล้วจะไม่รู้ว่า iPod มีคุณสมบัติหนึ่งที่เป็นประโยชน์มากในการเรียนรู้ นั่นก็คือ ความสามารถในการดาวน์โหลดไฟล์เสียงที่เรียกว่า Podcast มาฟังได้ ซึ่ง Podcast เหล่านี้มีให้เลือกฟังกันมากหมายหลากหลายครับ ไม่ว่าจะเป็นเรื่องเกี่ยวกับคอมพิวเตอร์ ภาษา หรือแม้แต่เรื่องราวเกี่ยวกับจิตวิทยา

ตัวอย่างหน้าจอดาวน์โหลด Podcast ด้วยโปรแกรม iTunes

คณาจารย์ของมหาวิทยาลัยในอเมริกาหลายท่าน เลือกใช้ Podcast เป็นช่องทางในการเผยแพร่เนื้อหาการเรียนการสอนของเขา เพื่อให้นักศึกษาได้นำไปศึกษาทบทวนซ้ำ เช่น มีการอัดเสียงในชั่วโมงเรียนเอามาเผยแพร่ในรูปของ Podcast หรืออาจจะมีการบันทึกเสียงเนื้อหาเพิ่มเติมมาเผยแพร่ด้วย… Podcast นั้น ไม่จำเป็นที่ว่าท่านจะต้องมีอุปกรณ์อย่าง iPod ถึงจะฟังได้นะครับ ท่านสามารถดาวน์โหลด Podcast มาฟังบนเครื่องคอมพิวเตอร์ได้ ผ่านทางโปรแกรมที่เรียกว่า iTunes (ดาวน์โหลดได้ที่ http://www.apple.com/itunes/download/) โดยไปสมัครรับ Podcast (ศึกษาวิธีการสมัครรับ Podcast ได้ที่ http://mp3.about.com/od/tutorials/ht/iTunes_Podcasts.htm)

ในนิตยสาร Monitor ของสมาคมจิตวิทยาอเมริกัน (APA) ฉบับเดือนกุมภาพันธ์ พ.ศ. 2553 นี้ ได้แนะนำ Podcast ที่น่าสนใจ อาทิ

  • The Psych Files: พูดถึงการนำผลการวิจัยทางวิชาการไปใช้ในชีวิตประจำวัน ติดตามได้ที่ http://www.thepsychfiles.com/
  • Shrink Rap Radio: สัมภาษณ์นักวิตวิทยาระดับแนวหน้าจากหลากหลายสาขา ติดตามได้ที่ http://www.shrinkrapradio.com/
  • This Week in the History of Psychology: เรื่องราวสำคัญๆ ในสาขาวิชาจิตวิทยาในอดีต http://www.yorku.ca/christo/podcasts/
  • Great Ideas in Psychology: นำเสนอแนวคิดดีๆ ด้านจิตวิทยา ตั้งแต่จิตวิเคราะห์ไปจนถึงพฤติกรรมนิยม http://www.todddaniel.com/
  • Science Magazine: นำเสนอ Podcast รายสัปดาห์ รายงานข่าวเกี่ยวกับการวิจัยจากหลากหลายสาขาวิชา http://www.sciencemag.org/rss/porcasts.xml

นอกจากนี้ยังมีความรู้อีกมากมายให้ดาวน์โหลดไปฟังกันได้ฟรีๆ ครับ… ที่สำคัญ ยังได้เป็นการฝึกภาษาอังกฤษไปในตัวด้วย 😀

บทส่งท้าย
ฉบับนี้อาจจะสั้นไปนิดนึงนะครับ ถือว่าชดเชยไปในฉบับก่อนแล้วที่ยาวเสียเหลือเกิน 😀  ในฉบับหน้านั้น ผมมีผลงานวิจัยเกี่ยวกับ Neuroscience มาฝากด้วยครับ เป็นงานวิจัยที่น่าสนใจมากว่า เหตุใดเมื่อร่างกายเราเกิด “ติด” อะไรบางอย่างแล้ว มันเลิกยากเสียเหลือเกิน… แต่ตอนนี้ต้องขอตัวลาไปก่อนละครับ งานราษฎร์ที่รับมาทำยังเหลืออยู่เพียบเลย

จดหมายข่าว MIOPTU ปีที่ 2 ฉบับที่ 2 เดือนกุมภาพันธ์ 2553

ทักทายกันก่อน

สวัสดีครับ เจอกันอีกแล้วในจดหมายข่าว MIOP TU เราพบกันเป็นประจำทุกเดือนครับ แต่เดือนนี้เรามีอะไรแปลกใหม่นิดนึงก็คือ รูปแบบของการเผยแพร่นั้น กลายเป็นรูปแบบของ Blog ไปแล้ว เนื่องจากสุดท้ายแล้ว ผมคิดว่าการที่จะเข้าถึงได้อย่างสะดวกที่สุดสำหรับทุกๆ คน ก็คือ การเข้าชมผ่าน Blog นั่นเอง ซึ่ง URL ของเราจำไม่ยากครับ https://mioptu.wordpress.com ครับ ส่วนใครที่อุตส่าห์สมัคร Group ของ Google ไปแล้วก็ไม่ต้องน้อยใจไปครับ เพราะท่านจะได้รับแจ้งการอัพเดตของ Blog ก่อนใครเลย… ด้วยการเผยแพร่ผ่านทางช่องทางนี้ ก็จะทำให้ชาว MIOP TU ทุกคนสามารถเข้าถึงจดหมายข่าวกันได้ครับ

ณ ตอนนี้ จดหมายข่าวเดือนที่แล้ว กับจดหมายข่าวปัจจุบัน น่าจะมีรูปแบบอ่านได้ง่ายที่สุดแล้ว ส่วนจดหมายข่าวก่อนหน้านี้ ผมสังเกตว่า เกิดความผิดพลาดนิดหน่อยในการ copy ข้อมูลจากรูปแบบเอกสารเดิม เลยทำให้ font อ่านยากพอสมควร แต่ผมจะทยอยกลับไปแก้ไขให้นะครับ

แนวทางการสืบค้นข้อมูลงานวิจัยด้วยอินเตอร์เน็ต (ต่อให้จบ)

ในตอนที่แล้ว ผมได้แนะนำแนวทางการสืบค้นข้อมูลงานวิจัยด้วยอินเตอร์เน็ตไปแล้ว โดยอาศัยเสิร์ชเอนจิ้นที่เรารู้จักกันดีคือ Google แต่ก็ต้องทำใจครับ งานวิจัยต่างๆ นั้น เป็นทรัพย์สินทางปัญญาที่ผู้แต่งต่างก็ต้องหวงแหน (แต่จริงๆ แล้ว หากเราใจกล้าซักนิด ส่งอีเมล์ไปขอดีๆ ส่วนใหญ่เขาก็ยินดีให้นะครับ เพราะพวกเขาอยากให้เราเอามาทำการทดลองอยู่แล้ว เพียงแต่เราก็ควรจะตอบแทนด้วยการส่งผลคืนกลับไปให้เขาด้วย เพื่อเขาจะได้ใช้เป็นข้อมูลเปรียบเทียบในกรณีของวัฒนธรรมที่แตกต่างกัน) อีกทั้งการใช้เสิร์ชเอนจิ้นทั่วไปค้นหาคีย์เวิร์ด ก็มักจะได้ลิงก์ที่ไม่ค่อยเกี่ยวข้องติดมาด้วย

บังเอิญว่าน้องเปิ้ลรุ่น 18 ได้แนะนำเว็บไซต์ดีๆ ให้ผมอีก 1 เว็บ เพื่อให้ผมได้เผยแพร่ให้พี่น้องผองเพื่อน MIOP TU ได้ไปใช้บริการกัน นั่นคือ http://www.toodoc.com ครับ

เว็บนี้ดียังไง? คำตอบคือ แม้ว่ามันจะให้เราระบุประเภทของไฟล์ที่ต้องการค้นหาได้เหมือน Google ก็ตาม แต่มันจะถูกจำกัดไว้ที่ไฟล์เอกสาร (พวก pdf, Word/PowerPoint) ทั้งสิ้น ดังนั้นแม้เราจะเลือก All ไป สิ่งที่เราจะได้ก็คือไฟล์เอกสารล้วนๆ จึงไม่มีลิงก์อื่นใดปนมาเล ที่สำคัญคือประสิทธิภาพของการค้นหา ก็ไม่แพ้ Google เลยด้วยครับ ถ้าเลือกใช้คีย์เวิร์ดดีๆ และดวงดีพอ เผลอๆ เราอาจได้งานวิจัยที่เราต้องการได้สบายๆ ซึ่งมักจะอยู่ในรูปของต้นฉบับตัวจริงที่อยู่ในระหว่างการพิจารณาตีพิมพ์ (แต่แน่นอน สามารถใช้อ่านแทนกันได้)

ที่เราต้องทำก็แค่ คลิกไปที่ปุ่ม download แล้วจากนั้นมันก็จะมีลิกง์สำหรับดาวน์โหลดมาแสดง ที่เหลือก็แค่คลิกแล้วดาวน์โหลดมา

เว็บไซต์อีกแห่งที่เราสามารถเข้าไปค้นหาข้อมูลได้ก็คือ http://www.jstor.org ครับ แต่จะเข้าไปดาวน์โหลดงานวิจัยมาได้นั้น เราต้องเชื่อมต่อเว็บผ่านพร็อกซี่ของห้องสมุดมหาวิทยาลัยเท่านั้นนะครับ สำหรับวิธีการเซ็ตพร็อกซี่ของห้องสมุดนั้น ดูได้จาก http://library.tu.ac.th/newlib2/info/proxy.pdf ได้เลยครับ สำหรับเว็บนี้ จะมีงานวิจัยของหลายสำนักพิมพ์ให้เลือกดาวน์โหลดมาก แต่มีข้อเสียตรงที่ ไม่อัพเดตถึงปีล่าสุดครับ อีกทั้งยังไม่มีการให้สมัครเป็นสมาชิกรายบุคคล พูดง่ายๆ คือ ต้องใช้ผ่านมหาวิทยาลัยเท่านั้น แต่ข้ดีของมันก็คือ Journal หลายตัวที่เราอยากค้นหาเพื่อใช้อ้างอิง มันก็มักจะอยู่ในปีเก่านิดนึง ซึ่งตรงนี้ Jstor ตอบโจทย์เราได้ดี… เสียดายที่ Username/Password ของผมหมดอายุไปซะแล้ว เลยไม่รู้จะสอนใช้งาน Jstor ยังไง ขออภัยมา ณ ที่นี้ด้วยครับ

Social Media กับโอกาสในการทำวิจัย

พูดถึง Social Media แล้ว หลายคนที่ไม่ได้อยู่ในแวดวงไอทีอจไม่รู้จัก แต่หากบอกว่า Facebook ก็เป็นหนึ่งในนั้น หลายคนอาจร้องอ๋อ และพอมองเห็นภาพขึ้นมาบ้าง ณ ปัจจุบันกระแสของ Social Media นั้นมีเยอะมากครับ แต่ที่เห็นหลักๆ และกำลังมาแรงตอนนี้ก็คือ Facebook ซึ่งเพิ่งจะฉลองจำนวนผู้ใช้งานทะลุ 400 ล้านคนไปหมาดๆ แล Twitter ซึ่ง ณ ปัจจุบันมีผู้ใช้งานอยู่ราวๆ 75 ล้านคน แต่ไม่ว่าจะเป็นบริการใดก็ตาม ดูจากยอดจำนวนคนแล้ว จะเห็นว่าหากนับเป็นประเทศก็นับว่ามีประชากรมากกว่าประเทศไทยเสียอีกนะครับ

ในองค์การนั้น Social Media นี่เหมือนกับดาบสองคม เพราะหากใช้ให้ดี ก็จะเป็นช่องทางในการสื่อสารข้อมูลภายในองค์การได้เป็นอย่างดีและทั่วถึง และประหยัดค่าใช้จ่ายยิ่งกว่าอีเมล์เสียอีก แต่หากไม่ควบคุมและวางแผนการใช้งานให้ดี ประสิทธิภาพในการทำงานของพนักงานในองค์การก็อาจลดลงอย่างมากได้ (ผมนึกว่าทุกคนที่เล่น FarmVille บน Facebok ได้ บางคนตั้งหน้าตั้งตาเก็บผักกันจนลืมทำงานไปเลย)

ดังนั้น หัวข้อที่เราสามารถทำได้ก็น่าจะมี

  • การใช้ Social Media กับประสิทธิภาพการทำงานของพนักงาน
  • การประยุกต์ใช้ Social Media ในการเพิ่มประสิทธิภาพในการให้บริการลูกค้า
  • การประยุกต์ใช้ Social Media ในการสื่อสารกับพนักงาน กับประสิทธิภาพในการสื่อสารระหว่างองค์การกับพนักงาน (และอาจรวมไปถึงประสิทธิภาพในการปรับเปลี่ยนทัศนคติของพนักงาน โดยอ้างอิงแนวคิด Yale Approach)

และยังมีอื่นๆ อีกเยอะครับที่จะคิดขึ้นมาได้ (ผมขอแค่ยกตัวอย่างนิดหน่อย พอจุดประกาย)

แถมอีกนิด โครงข่าย Social Media ในปัจจุบัน ช่วยให้เราสามารถหาความรู้ได้มากมาย อีกทั้งยังช่วยให้เรารู้จักกับคนในสายอาชีพต่างๆ ได้เยอะครับ อยากสนับสนุนให้ชาว MIOP TU ศึกษาใช้งานเอาไว้ โดยเฉพาะอย่างยิ่ง Twitter ครับ เพราะเราสามารถเลือกติดตามข้อมูลที่เขาเผยแพร่เอาไว้ได้… ปัจจุบันคนทำอาชีพข่าวใช้ Twitter เป็นสื่อในการกระจายข่าวกันเยอะมาก (เช่น คุณสุทธิชัย หยุ่น, คุณกิตติ สิงหาปัด เป็นต้น) ระดับบริหารของบริษัทต่างๆ เช่น คุณณัฐวัชร์ วรนพกุล Country Manager ของ HTC ก็เล่น Twitter… หากใช้ให้ถูกต้อง ก็จะช่วยเพิ่มพูนมุมมองของเราได้กว้างขึ้นครับ

รุ่น 19 หรือรุ่น 20 ที่สนใจจะเรียน Consumer Psychology  เวลาที่อาจารย์ให้งานมาทำ (ซึ่งผมยังไม่หรอกนะว่าเป็นงานอะไร) ก็อาจเอาเรื่องของ Social Media เข้าไปประยุกต์ร่วมด้วยได้นะครับ

การพัฒนาองค์การ Organization Development (ตอนที่ 2)

การพัฒนาองค์การนั้น จริงๆ แล้วก็คือการเปลี่ยนแปลงองค์การนั่นเอง แต่เป็นการเปลี่ยนแปลงแบบที่ได้วางแผนเอาไว้ก่อนแล้ว (Planned Change) ดังนั้นหากเราต้องการทำความเข้าใจถึงขั้นตอนในการพัฒนาองค์การ เราก็อาจศึกษาผ่าน Planned Change Model ต่างๆ ก็ได้ครับ ถ้าจะเอาแบบเข้าใจง่ายๆ ก็คงต้องดูจาก Lewin’s Planned Change Model ก่อนเลย

Lewin’s Planned Change Model (1951)

ที่ว่าเข้าใจง่ายเพราะ Lewin ได้แบ่งกระบวนการเปลี่ยนแปลงขององค์การออกเป็น 3 ขั้นตอนใหญ่ๆ ได้แก่

  1. Unfreezing หรือ ขั้นตอนการละลายพฤติกรรมหรือวัฒนธรรมแบบเดิมๆ ที่องค์การเป็นอยู่ในปัจจุบัน แน่นอนครับ ไม่ได้หมายความถึงทุกพฤติกรรมหรือทุกวัฒนธรรมนะครับ แต่หมายถึงเฉพาะพฤติกรรมหรือวัฒนธรรมที่องค์การต้องการจะเปลี่ยนแปลง ในขั้นตอนนี้ มักจะเป็นเรื่องของการให้ข้อมูลแก่พนักงานในองค์การถึงข้อด้อยของพฤติกรรมหรือวัฒนธรรมที่เป็นอยู่ และข้อดีของพฤติกรรมหรือวัฒนธรรมที่องค์การอยากปลูกฝัง
  2. Movement ตรงนี้จะเป็นขั้นตอนที่ลงมือเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมหรือวัฒนธรรม ณ จุดนี้จะมีการนำวิธีการต่างๆ กระบวนการต่างๆ มาช่วยในการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมและวัฒนธรรม รวมไปถึงทัศนคติของพนักงานในองค์การด้วย
  3. Refreezing เป็นขั้นตอนสุดท้าย คือการทำให้พฤติกรรมหรือวัฒนธรรมที่ถูกปลูกฝังใหม่นี้ คงอยู่กับองค์การต่อไป

หลายคนสังเกตจากปีที่มีการเสนอโมเดลนี้ ก็อาจจะรู้สึกว่า มันช่างเก่าเสียเหลือเกิน (ประมาณ 52 ปีมาแล้ว) อย่าเพิ่งดูถูกนะครับ เพราะแนวคิดดังกล่าวนี้ ก็ยังคงมีคนนำไปใช้อยู่มากมาย ยกตัวอย่างเช่นที่ GE Commercial Finance ก็จะมีการหลักสูตรที่เรียกว่า Change Accelertion Process (CAP) ซึ่งมีพื้นฐานมาจาโมเดลของ Lewin นี้ แต่ได้เปลี่ยนการเรียก Unfreezing/Movement/Refreezing ไปเป็น Current State/Transition State/Future State แทน และมีการนำตัวแปรอื่นได้แก่ Leading Change และ Systems and Structure เข้ามาพูดถึงด้วย… รายละเอียดจะเป็นยังไงนั้น ไว้มีโอกาสจะแวะเอามาเล่าสู่กันอ่านครับ

โมเดลต่อมาที่ควรศึกษาเอาไว้ เพราะมีประโยชน์อย่างยิ่งโดยเฉพาะ เราสามารถนำไปประยุกต์ใช้ในการวางแผนทำ IR หรือ Thesis ของเราได้ด้วย ก็คือ Action Research Model หรือถ้าจะให้ผมแปลเป็นไทยก็คงได้ว่า การวิจัยเชิงปฏิบัติ ละมั้งครับ

Action Research Model

โมเดลนี้จะประกอบไปด้วย 8 ขั้นตอนหลักๆ แต่ที่มีความแตกต่างจากโมเดลของ Lewin ก็คือ จะมีการวนลูปของกระบวนการด้วย อ่านตรงนี้อาจจะยังงงๆ อยู่ ผมขอไปพูดถึงในตอนหลังแล้วกันครับ ในตอนนี้เรามารูจักทั้ง 8 ขั้นตอนก่อน

  1. ขั้นตอนการระบุปัญหา ในขั้นตอนนี้สิ่งที่ทำก็คือ การตระหนักรู้ว่า ปัญหาขององค์การที่ต้องการแก้ไขหรือพัฒนานั้นคืออะไร โดยมากมักจะเป็นหน้าที่ของผู้บริหาร หรือตัวจักรสำคัญขององค์การ
  2. ขั้นตอนการปรึกษากับผู้เชี่ยวชาญด้านพฤติกรรมศาสตร์ ในขั้นตอนนี้จะเป็นการเริ่มติดต่อไปยัง OD Practitioner (ผู้ที่เชี่ยาวชาญด้านการพัฒนาองค์การ) หรือที่ปรึกษา ตรงนี้จะเป็นการเอาทฤษฎีที่ OD Practitioner หรือ ที่ปรึกษามี มาพูดคุยกับสถานการณ์ที่เป็นอยู่ในปัจจุบัน
  3. ขั้นตอนการเก็บรวบรวมข้อมูลและวินิจฉัยขั้นต้น ถึงตรงนี้ OD Practitioner ก็จะทำการเก็บรวบรวมข้อมูลที่จำเป็น ซึ่งอาจทำได้โดยการสัมภาษณ์ การสังเกต การทำแบบสอบถาม หรือดูจากข้อมูลที่องค์การเคยเก็บไว้ จากนั้นก็ทำการวินิจฉัยขั้นต้น เพื่อสร้างสมมติฐานของปัจจัยที่เป็นเหตุของปัญหา
  4. ขั้นตอนการป้อนข้อมูลกลับไปยังองค์การ เมื่อวินิจฉัยแล้ว OD Practitioner ก็จะนำเสนอข้อมูลดังกล่าวให้กับองค์การ ซึ่งผู้ที่มารับทราบข้อมูลก็มักจะเป็นระดับผู้บริหารและทีมงานที่จะต้องเข้ามาร่วมการกิจกรรมพัฒนาองค์การ จุดแข็งหรือจุดอ่อนขององค์การคืออะไร ก็จะได้เห็นกันตรงนี้แหละครับ
  5. ขั้นตอนการร่วมวิเคราะห์ปัญหา ในขั้นตอนนี้จะเหมือนการต่อยอดขั้นตอนที่ 3 โดยเอาข้อมูลที่ได้จากขั้นตอนที่ 4 มาร่วมวิเคราะห์วินิจฉัยร่วมกับ OD Practitioner เพื่อให้ภาพของปัญหาขององค์การนั้นชัดเจนยิ่งขึ้น ซึ่งตรงนี้สำคัญต่อขั้นตอนต่อไปครับ
  6. ขั้นตอนการร่วมกันวางแผน ในขั้นตอนนี้องค์การและ OD Practitioner จะร่วมกันกำหนดแผนการดำเนินการเพื่อใช้ในการแก้ปัญหาตามที่ได้ระบุไว้ในขั้นตอนที่ 5 ดังนั้นหากระบุปัญหาในขั้นตอนที่ 5 ไม่ดี ก็เท่ากับองค์การอาจวางแผนแก้ปัญหาแบบเกาไม่ถูกที่คันครับ การวางแผนนี้ให้รวมไปถึงการวางแผนเก็บข้อมูลและประเมินผลด้วย
  7. ลงมือปฏิบัติ เมื่อกำหนดแผนได้เป็นที่เรียบร้อยแล้ว ก็ถึงเวลาลงมือทำ
  8. เก็บข้อมูลผลการปฏิบัติ และประเมินผล ความถี่ในการเก็บข้อมูลและวิธีการเก็บข้อมูลและการประเมินผลนั้น จะพิจารณาตั้งแต่ขั้นตอนที่ 5 แล้วครับ โดยทั่วไปแล้วเมื่อลงมือปฏิบัติไปได้ช่วงหนึ่งแล้วก็มักจะมีการเก็บข้อมูลและประเมินผล เพื่อดูความคืบหน้าและความสำเร็จของการดำเนินกิจกรรมแก้ปัญหา จากนั้นนำผลที่ได้ไปป้อนกลับให้กับทีมงาน เพื่อพิจารณาปรับปรุง หรือก็คือเริ่มกระบวนการที่ 4-8 ใหม่นั่นเอง

ยังไม่จบนะครับ เราจะมาต่อกันอีกในคราวหน้าครับ

แหล่งข้อมูลอ้างอิง

  • Lewin, K. (1951). Field Theory in Social Science. New York: Harper & Row.
  • Cummings, T. G. & Worley, C. G. (2005). Organization Development and Change 8th Edition. South-Western.

บทส่งท้าย

ฉบับนี้อาจจะยาวไปหน่อยนะครับ แต่มีเวลา 1 เดือนในการอ่าน ก็ขอให้อ่านกันให้เต็มที่เลยครับ 😀

ผมเปลี่ยนวิธีการนำเสนอจดหมายข่าวเป็นแบบ Blog แล้ว ก็จะช่วยให้เข้าถึงได้ง่ายมากขึ้น อีกทั้งยังเปิดโอกาสให้พี่น้องและเพื่อนทุกท่าน (รวมถึงอาจารย์ด้วยครับ) สามารถเข้ามาเสนอความเห็น ให้ Feedback ได้ ไม่ว่าจะเป็นเสริมในสิ่งที่ผมลืมกล่าวถึง หรือตกหล่นไป และโดยเฉพาะในกรณีที่ผมเกิดให้ข้อมูลผิดพลาดไปครับ

พบกันใหม่เดือนหน้าครับ สวัสดีครับ

จดหมายข่าว MIOP TU ปีที่ 2 ฉบับที่ 1 เดือนมกราคม 2553

ทักทายกันก่อน

สวัสดีปีใหม่ย้อนหลังครับ พี่น้องผองเพื่อนชาว MIOP TU ทั้งหลาย ขอให้ปีนี้ทุกท่านจงประสบแต่ความโชคดี คิดหวังสิ่งใดประการใดก็ได้สมปรารถนากันทุกท่านนะครับ ใครที่กำลังทำ Individual Research (IR) หรือ Thesis อยู่ ก็ขอให้ได้หัวข้อดีๆ เสียที ใครที่ได้หัวข้อแล้วก็ขอให้เขียนบทที่ 1-3 คล่องปรื๊ดๆ ไปให้อาจารย์ดีรวดเดียวผ่านตลอด…

ผมรู้สึกดีใจจริงๆ ที่จดหมายข่าวของเราก็มาถึงปีที่ 2 ฉบับที่ 1 แล้ว แต่จนถึงตอนนี้ก็ยังไม่ค่อยเป็นที่แพร่หลายเท่าไหร่นัก สาเหตุหนึ่งก็น่าจะมาจากการที่สมัครเข้ามารับข่าวสารยาก เพราะต้องเข้า Google group ซะก่อน แต่ต้องขอให้เข้าใจกันหน่อยนะครับ เพราะถ้าไม่เข้มงวดขนาดนี้แล้ว เดี๋ยวจะมีพวกแฮกเกอร์แอบเข้ามาใช้ประโยชน์ (ล่าสุดเดือนที่ผ่านมา มีพวกแฮกเกอร์แอบเข้ามาสมัครอยู่ 3 ราย ผมตรวจเจอและแบนไปเรียบร้อย)

เดือน ธ.ค. ที่ผ่านมาผมได้มีโอกาสไปพบปะสังสรรค์กับพี่ๆ เพื่อนๆ และน้องๆ ชาว MIOP TU ทุกท่านในงาน Reunion’52 Retro go back to the future ซึ่งจัดโดยทีมงาน MIOP รุ่น 19 และ 20 บอกตรงๆ ว่าประทับใจมากๆ และหวังเป็นอย่างยิ่งที่จะได้มางานดีๆ แบบนี้อีกในปี 2553 นี้ครับ

เอาละ เกริ่นนำกันมาเกือบครึ่งหน้าแล้ว เรามาเข้าสู่เนื้อหาหลักกันเลยดีกว่าครับ…

แนวทางการสืบค้นข้อมูลงานวิจัยด้วยอินเตอร์เน็ต

ในจดหมายข่าวฉบับที่แล้ว ผมติดค้างที่จะพูดถึงเรื่องแนวทางในการใช้อินเตอร์เน็ตเพื่อสืบค้นข้อมูลงานวิจัย ผมก็เลยขอมาเขียนยกยอดในฉบับนี้แล้วกันนะครับ… ตั้งแต่ปีแรกที่เข้ามาเรียนแล้ว อาจารย์หลายๆ ท่าน จะมอบหมายงานให้พวกเราต้องไปหาบทความในวารสาร (หรือที่เราเรียกว่า Journal นั่นแหละ) มาแปลส่งอยู่บ่อยๆ ในปีแรกที่ผมเข้ามาเรียน (พ.ศ. 2550) นั้น หอสมุดของ ม.ธ. ยังคงเป็นสมาชิกรับวารสาร Journal of Applied Psychology อยู่ แต่พอเข้าปี พ.ศ. 2551 อยู่ๆ ก็ไม่มีการอัพเดตซะงั้น เลยทำให้พวกเราต้องลำบากลำบนพอสมควร สำหรับตัวผม ผมเลือกที่จะระดมพล รวบรวมเงินเพื่อนๆ น้องๆ มาสมัครเป็นสมาชิก Database ของ APA ซะเลย (ผมเขียนถึงไปในจดหมายข่าวปีที่ 1 ฉบับที่ 3 เดือนพฤศจิกายน)… แต่สำหรับบางคนที่คิดว่า ยังไม่มีความประสงค์จะเสียเงินล่ะ จะทำยังไงดี? คำตอบคือ ต้องอาศัยความช่วยเหลือจากอินเตอร์เน็ตครับ

แหล่งในการสืบค้นข้อมูลที่ดีที่สุดยังไงเสียก็หนีไม่พ้นพี่กุ๊ก Google.com ของเรานั่นเอง ผมเชื่อว่าหลายท่านคงยังไม่รู้ว่า Google นั้นมีความสามารถล้นเหลือมากกว่าการค้นหาข้อมูลตาม keyword ที่เราพิมพ์ลงไป
 
ตามปรกติแล้ว หากเราพิมพ์ keyword ที่ต้องการจะใช้ค้นหาลงไปใน Google (ภาพด้านบน) เราก็จะสามารถที่จะค้นหาหน้าเว็บที่เกี่ยวข้องกับ keyword ที่เราต้องการได้ (ภาพด้านล่าง) แต่นั่นแหละคือปัญหา เพราะสิ่งที่เราต้องการ มันไม่ใช่หน้าเว็บจริงไหมล่ะครับ เราต้องการงานวิจัยหรือบทความที่เกี่ยวข้องมากกว่า

ส่วนใหญ่แล้ว งานวิจัยหรือบทความต่างๆ มักจะอยู่ในรูปของวารสาร ซึ่งมีจำนวนไม่น้อยที่ได้ถูกแปลงสภาพเป็นไฟล์ดิจิตอลเช่น เอกสาร Word (.doc) หรือ Acrobat PDF (.pdf) ซึ่ง Google นั้นมีคุณสมบัติในการค้นหาไฟล์เหล่านี้ให้เราได้ด้วย เพียงแต่เราต้องระบุข้อมูลเพิ่มลงไปใน keyword ของเราซักหน่อย เท่านั้นเอง ยกตัวอย่างเช่น เราอยากค้นหาข้อมูลเกี่ยวกับเรื่อง Psychological Capital เราก็จะใส่ keyword เป็น Psychological Capital filetype:pdf ทำแบบนี้ก็เพื่อบอกให้ Google รู้ว่า ที่เราต้องการนั้นคือ ไฟล์จำพวก Acrobat PDF ที่มีเนื้อหาเกี่ยวข้องกับ Psychological Capital ครับ นอกจากนี้เรายังสามารถระบุไฟล์ชนิดอื่นๆ ได้อีก เช่น filetype:ppt สำหรับเอกสารพวก PowerPoint filetype:doc สำหรับเอกสาร Microsoft Word เป็นต้น

เพียงแค่นี้ผลลัพธ์ของการค้นหา ก็จะถูกจำกัดวงอยู่แค่ชนิดของเอกสารที่เราต้องการ อย่างรูปด้านบนนี้เป็นผลการค้นหา Psychological Capital เฉพาะไฟล์ PDF เท่านั้น ซึ่งถ้าเป็นแบบนี้ก็จะมีความเป็นไปได้สูงที่จะได้พวกบทความงานวิจัยครับ

เห็นไหมครับ แค่นี้เราก็หาเจองานวิจัยที่เกี่ยวข้องกับ Psychological Capital แล้ว

ที่เหลือก็อยู่ที่ว่า งานวิจัยดังกล่าวเป็นของปีไหนก็เท่านั้นเองครับ อย่างที่ผมได้มานี้เป็นของปี ค.ศ. 2006 ค่อนข้างใหม่ทีเดียวเชียว

ตัวอย่างข้างต้น เป็นการค้นหาในกรณีที่เราไม่รู้เลยว่าเราอยากได้อะไร แต่หากเราต้องการแบบที่เป็นเฉพาะเจาะจงแล้วละก็ เราก็สามารถระบุให้ชัดเจนได้อีกครับ เช่น บ่อยครั้งที่เราทำการทบทวนวรรณกรรม (Literature review) แล้ว มันอ้างอิงถึงงานวิจัยชิ้นใดชิ้นหนึ่งเป็นพิเศษ แล้วเราอยากที่จะหางานวิจัยชิ้นนั้นมาอ่าน เราก็สามารถที่จะค้นหาจาก Google ได้ โดยการใช้ชื่อเต็มของบทความหรืองานวิจัยนั้นๆ ในการค้นหา แล้วก็ระบุ filetype เข้าไปเหมือนตัวอย่างข้างต้น เพียงแต่ผมไม่รับประกันนะครับ ว่าจะค้นหาเจอทุกงาน เพราะมันขึ้นอยู่กับว่าจะมีใครเอางานวิจัยนั้นมาแปะไว้ในเว็บไซต์แล้ว Google เข้าไปหาเจอหรือไม่ครับ

ยังไม่จบนะครับ ยังมีต่ออีก แต่ว่าขอเอาไว้เป็นตอนสองให้อ่านติดตามต่อเดือนหน้าแล้วกันนะครับ…

การพัฒนาองค์การ Organization Development (ตอนที่ 1)

ผมเพิ่งอ่านข่าวไทยรัฐไปเมื่อหลายวันก่อน พูดถึงเรื่องการนำระบบ 5ส. เข้ามาใช้ในการพัฒนาองค์การแล้วก็อยากเขียนถึงเรื่องการพัฒนาองค์การซักหน่อย เพราะผู้บริหารองค์การขนาดเล็กตลอดไปจนถึงขนาดย่อมจำนวนไม่น้อยทีเดียว ที่เข้าใจเรื่องการพัฒนาองค์การยังไม่ถ่องแท้เท่าไหร่ อีกทั้ง ใน MIOP TU เราก็มีการสอนวิชา OD ด้วย ผมเลยคิดว่าเขียนเล่าสู่กันอ่านเอาไว้ก็ไม่เสียหลายจริงไหมครับ

แต่ก่อนที่จะเริ่มนั้น ผมต้องขอออกตัวก่อนว่า สิ่งที่พวกท่านกำลังจะได้อ่านต่อไปนี้ คือ ผลจากการกลั่นกรองมาจากความรู้ที่ได้ร่ำเรียนมาจาก รศ. ดร. สิทธิโชค วรานุสันติกูล และ นพ. สุทธิศักดิ์ คณาปราชญ์ ในวิชา จ. 636 Psychology for Organization Development ซึ่งด้วยความรู้ที่จำกัดของผม จึงอาจยังมีความเป็นไปได้ที่เนื้อหาบางส่วนนั้น ยังไม่ถูกต้องสมบูรณ์ร้อยเปอร์เซ็นต์ ดังนั้นหากผิดพลาดตรงไหน ประการใด จับไต๋ผมได้ก็ช่วยๆ แจ้งมาให้แก้กันนะครับ ผมน้อมรับคำเสนอแนะเสมอครับ… เอาล่ะ เริ่มกันเลยดีกว่า…

คำว่าการพัฒนาองค์การ ภาษาอังกฤษเขาเรียกว่า Organization development ก็แปลตรงๆ ตัวนั่นแหละครับ แต่คำคำนี้มีความหมายที่ลึกซึ้งมากกว่าที่เห็นมาก… แนวคิดเกี่ยวกับเรื่องนี้มีมาในเมืองไทยก็หลายปีแล้ว ตั้งแต่ยุคที่มีการนำวิธีการที่เรียกว่า T-group เข้ามาในเมืองไทย ตั้งแต่ พ.ศ. 2520 โดย ศ. ดร. หลุย จำปาเทศ แต่เริ่มมานิยมมากและพูดถึงกันแพร่หลายตอนช่วงวิกฤติต้มยำกุ้งปี พ.ศ. 2540 เพราะหลายองค์การธุรกิจต้องประสบกับภาวะยากลำบาก และมีความต้องการในการพัฒนาองค์การสูง เพื่อให้สามารถอยู่รอดได้ในวิกฤติ

แต่ถึงกระนั้นก็ตาม หลายองค์การก็ยังเข้าใจในเรื่องการพัฒนาองค์การอย่างผิดๆ บางแห่งพาลคิดว่า การพัฒนาองค์การคือการที่ปีนึงๆ จะพาพนักงานไปทำกิจกรรมที่เรียกว่า Walk Rally (รุ่น 19 ที่เรียนกับอาจารย์สิทธิโชคคงจำได้ ว่าอาจารย์หมอเองก็เคยยกตัวอย่างแบบนี้มาแล้ว) ในขณะที่อีกหลายองค์การก็นึกเอาว่า การพัฒนาองค์การคือเอาเครื่องมืออย่าง KPIs, Balanced scorecard หรือ ระบบมาตรฐานอย่าง ISO9001, QMS, TQM ฯลฯ เข้ามาใช้ในองค์การ แต่ที่เข้าใจผิดสุดๆ ก็เห็นจะเป็นที่บางองค์การจะมีความเชื่อว่า เมื่อได้เอาเครื่องมือพวกนี้ เอาระบบพวกนี้ เข้ามาใช้ในองค์การแล้ว มันจะนำพาองค์การให้ไปสู่ความสำเร็จได้อย่างแน่นอน 100%

การพัฒนาองค์การคืออะไร?

ในยุคแรกๆ นั้น นักคิดอย่าง Richard Beckhard (1969) ได้ให้คำนิยามของการพัฒนาองค์การเอาไว้ว่า “การพัฒนาองค์การ คือความพยายามในระดับองค์การที่มีการวางแผนและจัดการจากระดับบนขององค์การ เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพและความเข้มแข็งขององค์การ ผ่านการวางแผนและแทรกแซงกระบวนการขององค์การด้วย โดยอาศัยความรู้ด้านพฤติกรรมศาสตร์”

สังเกตได้ว่า เขาเน้นความสำคัญไปที่การจัดการจากระดับบนขององค์การ และการเพิ่มประสิทธิภาพขององค์การเป็นสำคัญ ทั้งนี้เพราะในสมัยนั้น นักวิชาการเปรียบเทียบองค์การว่าเป็นเหมือนเครื่องจักร หน่วยงานต่างๆ เปรียบเหมือนส่วนประกอบต่างๆ ของเครื่องจักร และผู้คนในองค์การเปรียบเหมือนฟันเฟืองที่ขับเคลื่อนเครื่องจักรให้ทำงาน ดังนั้นเมื่อเวลาผ่านไป นิยามของการพัฒาองค์การจึงมีการเปลี่ยนแปลงไป

Porras และ Robertson (1992) ได้ให้คำนิยามว่า “การพัฒนาองค์การหมายถึงการนำเอาทฤษฎี ค่านิยม กล-ยุทธ์ และเทคนิคทางพฤติกรรมศาสตร์มาใช้วางแผนการเปลี่ยนแปลงการทำงานในองค์การด้วยจุดประสงค์ที่จะส่งเสริมการพัฒนาบุคคล การปรับปรุงการปฏิบัติงานขององค์การ ทั้งนี้กระทำผ่านการเปลี่ยนแปลงของพฤติกรรมการทำงานของพนักงานในองค์การ”

แต่ไม่ว่าจะยุคสมัยเปลี่ยนไปยังไงก็ตาม หากพิจารณาจากนิยามของการพัฒนาองค์การให้ดีๆ แล้ว เราจะเห็นว่ามีความเหมือนกันอยู่ที่ต่างก็มุ่งเน้นที่การพัฒนาเพิ่มประสิทธิภาพขององค์การโดยการใช้ความรู้ด้านพฤติกรรมศาสตร์เหมือนกัน เพียงแต่ความแตกต่างที่สำคัญคือ ในยุคแรกๆ นั้นจะเป็นการผ่านจากระดับบนขององค์การมายังระดับล่าง ในขณะที่ในปัจจุบันนั้น จะเป็นการเปลี่ยนแปลงของพนักงานในองค์การ (ซึ่งคำว่าพนักงานนองค์การนี้ หมายถึงทุกๆ คนในองค์การ นั่นเอง)

ใช่ครับ… การพัฒนาองค์การนั้นหมดยุคของการที่ทำเพราะผู้บริหารเห็นดีเห็นงาม เลยสั่งให้ทำๆ ไป โดยที่ไม่ได้สื่อสารกับพนักงานทุกระดับในองค์การเลย ไปแล้ว จึงไม่แปลกที่ทางญี่ปุ่น ซึ่งประสบความสำเร็จในเรื่องของการพัฒนาองค์การอย่างมาก จึงเน้นใช้แนวคิด TQM (Total Quality Management) ซึ่งเป็นการบริหารองค์การแบบองค์รวม ทุกคนมีส่วนร่วม

ตอนหน้าเราจะมาพูดถึงเรื่อง ขั้นตอนในการพัฒนาองค์การกันครับ

แหล่งข้อมูลอ้างอิง

  • Beckhard, R. (1969). Organization development: Strategies and Models. Reading, MA: Addison-Wesley.
  • Porras, J. I., & Robertso, P. J. (1992). Organization development: Theory, practice, and research. In M. D. Dunnette, & L. M. Hough, Handbook of industrial and organizational psychology 2nd ed. (Vol. 3, pp. 719-822). Palo Alto: Consulting Psychologists Press.

Journal น่าสนใจ

และจะขาดไม่ได้เลยสำหรับจดหมายข่าวแต่ละฉบับ ที่ผมก็อยากหยิบยก Journal ที่น่าสนใจเอามาฝากทุกท่าน เผื่อว่าจะได้เป็นแนวทางในการใช้เป็นหัวข้อ IR หรือ Thesis ได้ ในครั้งนี้ผมอยากนำเสนอตัวแปรอีกหนึ่งตัวที่ระยะหลังก็เริ่มมีคนให้ความสนใจมากขึ้น นั่นก็คือ Job Embeddedness ครับ เจ้าตัวแปรนี้จะเกี่ยวข้องกับเรื่องของการลาออกของพนักงาน (Turnover) โดยตรง แต่จะตรงกันข้ามกันแนวทางการศึกษาแบบเดิมๆ ซึ่งพยายามศึกษาถึงปัจจัยที่มีผลต่อการลาออกของพนักงาน แต่ Mitchell และคณะ นั้นทำการศึกษาแบบมองต่างมุมครับ คือ ศึกษาปัจจัยที่ส่งผลให้พนักงานเลือกที่จะคงอยู่กับองค์การต่อไปแทน ซึ่งได้เสนอตัวแปร 2 มิติ มา ได้แก่ มิติด้านองค์การ และมิติด้านชุมชน ซึ่งแต่ละมิตินั้นก็จะประกอบไปด้วยตัวแปร 3 ตัว ได้แก่ Link, Fit และ Sacrifice… แต่ละมิติจะเน้นที่เรื่องอะไร และแต่ละตัวแปรจะหมายถึงอะไรนั้น อยากรู้ต้องลองอ่านดูเอาครับ… งานวิจัยที่ผมให้ไว้ใน ลิงก์นี้ จะเป็นงานวิจัยชิ้นแรกที่ Mitchell และคณะได้เผยแพร่เอาไว้ ส่วนใครที่สนใจจะศึกษาต่อ สามารถส่งอีเมล์เข้ามาขอเพิ่มได้ที่ kafaak@gmail.com เลยครับ

บทส่งท้าย

ในฉบับหน้านี้ผมจะมาปิดท้ายเรื่องของการนำเสนอข้อมูลครับ โดยจะพูดถึงเว็บไซต์สองแห่ง ที่คุณสามารถเข้าไปสืบค้นหางานวิจัยได้ง่ายๆ เชื่อว่าคงจะช่วยได้เยอะทีเดียว… สำหรับใครที่มีเทคนิคในการสืบค้นข้อมูล หรือมีแหล่งลับในการสืบค้นข้อมูล ก็ขอเชิญชวนให้แบ่งปันกันครับ สำหรับตอนนี้ผมคงต้องขอตัวเผ่นไปก่อนแล้ว ก่อนที่ทุกๆ ท่านจะรำคาญที่ผมเขียนยืดยาวครับ พบกันใหม่เดือนกุมภาพันธ์ สวัสดีครับ

จดหมายข่าว MIOP TU ปีที่ 1 ฉบับที่ 4 เดือนธันวาคม 2552

ฑีฆายุโก โหตุ มหาราชา

ขอพระองค์ทรงพระเจริญยิ่งยืนนาน

ด้วยเกล้าด้วยกระหม่อมขอเดชะ

ข้าพระพุทธเจ้าคณะนักศึกษาโครงการปริญญาโท

จิตวิทยาอุตสาหกรรมและองค์การ คณะศิลปศาสตร์ มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์

ทักทายสวัสดี


    สวัสดีครับ พี่น้องผองเพื่อนชาว MIOP TU ทุกท่าน พบกันอีกครั้งในจดหมายข่าวฉบับที่ 4 ในเดือนมหามงคล ธันวาคม นี้ครับ เสียดายที่ไม่สามารถคลอดจดหมายข่าวออกมาได้ก่อนวันเฉลิมพระชนม์พรรษาของพระบาทสมเด็จพระเจ้าอยู่หัว แต่ไม่เป็นไรครับ ส่งมาช้าดีกว่าไม่ได้ส่งเลยจริงไหม?

    ถือว่าเป็นเดือนสบายๆ สำหรับหลายๆ คนแล้ว เพราะปีใหม่คงได้หยุดยาวอย่างน้อยก็ 3-4 วันละ แถมเดือนนี้พลพรรค MIOP รุ่น 19 และ 20 ยังร่วมแรงร่วมใจกันจัดงาน “Reunion’52 ‘Retro go back to the future” ในวันเสาร์ที่ 19 ธันวาคม 2552 นี้อีกด้วย (อ้าว! ก็เสาร์นี้แล้วสิ) สนใจก็ติดต่อซื้อบัตรราคา 200 บาท ได้ที่น้องจอย joytari@hotmail.com เลยครับ

    แล้วพบกันในงานนะครับ 

บทความน่าสนใจ

    เห็นว่าเทอมนี้รุ่น 19 กำลังเรียนเรื่อง Organization Development อยู่ ก็เลยหาบทความเรื่องเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงองค์การมาให้อ่านกันครับ เช่นเคย ได้รับความเอื้อเฟื้อเผื่อแผ่จาก ดร. อาภรณ์ รุ่นพี่ MIOP รุ่น 8 ของเราครับ

 

“แผนการสื่อสาร…ปัจจัยความสำเร็จในการเปลี่ยนแปลง”

โดย ดร. อาภรณ์ ภู่วิทยพันธุ์

      องค์การที่ต้องการความอยู่รอด  ต้องการสร้างกำไรรายได้ ต้องการสร้างความได้เปรียบเหนือคู่แข่ง  ต้องการความยั่งยืนในการดำเนินธุรกิจ และต้องการความเป็นเลิศหรือได้รับรางวัลองค์การดีเด่น (The Best Employer) นั้น องค์การเหล่านั้นจึงหลีกหนีไม่ได้ที่จะต้องเปลี่ยนแปลง การเปลี่ยนแปลงจึงเป็นกระแสหรือเทรนที่จะพูดถึงในยุคนี้รวมถึงในอนาคตด้วย การเปลี่ยนแปลงเริ่มตั้งแต่เทคโนโลยีเปลี่ยน ผลิตภัณฑ์เปลี่ยน กระบวนการเปลี่ยน และในที่สุดบุคลากรในองค์การย่อมต้องเปลี่ยนตามไปด้วยเช่นกัน

      การเปลี่ยนแปลงจึงเป็นเรื่องธรรมดาที่เกิดขึ้น  จุดมุ่งหมายคือเพื่อการอยู่รอดในสังคมที่กำลังเผชิญกับวิกฤตการณ์ทางเศรษฐกิจ ดังนั้นการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นในองค์การจึงไม่ใช่เรื่องน่ากลัว แต่พบว่าคนเรามักจะกลัวการเปลี่ยนแปลงเนื่องจากสาเหตุหลายประการ เช่น เหตุเพราะกลัวการสูญเสียอำนาจ กลัวว่าจะเข้ากับขั้นตอนหรือระบบงานที่เปลี่ยนนั้นไม่ได้ กลัวเงินเดือนหรือผลตอบแทนจะลดลง กลัวว่าความสามารถของตนเองจะไม่ถึง ไม่สามารถทำงานได้ตามการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้น เป็นต้น และจากสาเหตุความกลัวที่เกิดขึ้นนี้เองจึงทำให้เกิดสภาวะการต่อต้านการเปลี่ยนแปลงขึ้นในองค์การ (Resistance to Change) โดยการแสดงออกมาจากพฤติกรรม หรือการกระทำของคน ซึ่งเป็นผลมาจากความคิด ความรู้สึก การรับรู้ และความเชื่อของคนในองค์การ ทั้งนี้พบว่าระดับการต่อต้านการเปลี่ยนแปลงมีตั้งแต่ระดับที่รุนแรงมากที่สุด ได้แก่ ประท้วง ชักชวนให้คนอื่นไม่ยอมรับการเปลี่ยนแปลง ไปจนถึงความรุนแรงระดับน้อยที่สุด ได้แก่ ยอมรับและปฏิบัติตาม แต่มีเสียงบ่นบ้างเล็กน้อย

      การบริหารการเปลี่ยนแปลง (Change Management) จึงเกิดขึ้น จุดมุ่งหมายก็คือ การเกิดสิ่งใหม่ที่ดีกว่าและนำสิ่งใหม่นั้นมาใช้ปฏิบัติในองค์การ และที่ใดมีการเปลี่ยนแปลงที่นั่นย่อมต้องมีการต่อต้าน การบริหารการเปลี่ยนแปลงจึงหมายรวมถึงการจัดการกับการต่อต้านทิ่เกิดขึ้น ทำให้เกิดระดับความรุนแรงที่ยอมรับได้ และโดยมากนั้นสาเหตุหลักของการต่อต้านเกิดจากความคิด มุมมอง การรับรู้ ต่อการเปลี่ยนแปลงนั้น ดังนั้นการลดดีกรีความรุนแรงที่จะเกิดขึ้นก็คือ การเพิ่มความเข้าใจ ความเชื่อ มุมมองที่ถูกต้องต่อเรื่องนั้น ทำให้คนในองค์การเกิดการรับรู้ข้อมูลที่ถูกต้อง การสื่อสารจึงเป็นคำตอบหนึ่งที่สามารถแก้ไขปัญหาที่เกิดขึ้นนั้น

      การสื่อสาร (Communication) เป็นเรื่องที่องค์การโดยมากคิดว่าเป็นเรื่องเล็ก จึงทำให้ความใส่ใจและการตระหนักในคุณค่าของการสื่อสารมีน้อยมาก ทั้ง ๆ ที่การสื่อสารเป็นปัจจัยแห่งความสำเร็จ (Key Success Factor) ในการเปลี่ยนแปลงทุกเรื่องที่เกิดขึ้น การสื่อสารจึงเป็นเครื่องมือการบริหารจัดการการเปลี่ยนแปลงที่ไม่ตกยุค สามารถทำกันได้ในทุกช่วงเวลา และนับวันจะทวีความสำคัญและนำมาปฏิบัติมากขึ้นในองค์การ พบว่าจุดเริ่มต้นของการสื่อสารที่ดีก็คือการวางแผนการสื่อสารที่ดี (Communication Plan) แผนการสื่อสารจะที่มีประสิทธิภาพและใช้ได้ผลนั้นต้องอาศัยบุคลากรที่มีความสามารถ (Competency) ในเรื่องหลัก ๆ ดังนี้

Businesses/Contents Understanding – ผู้ที่ทำหน้าที่สื่อสารจะต้องเข้าใจในธุรกิจ การดำเนินงาน วิสัยทัศน์ ภารกิจ เป้าหมายองค์การ เพื่อใช้เป็นข้อมูลในการโยงกับเรื่องที่ต้องมีการเปลี่ยนแปลง นอกจากนี้ผู้ที่ทำหน้าที่สื่อสารจะต้องเข้าใจกระบวนการ ขั้นตอน และรายละเอียดต่างๆ ของเรื่องที่นำมาเปลี่ยนแปลงนั้น
Creative Thinking – ความคิดสร้างสรรค์สิ่งใหม่ๆ จะทำให้รูปแบบหรือเนื้อเรื่องที่สื่อสารน่าอ่าน เกิดความเข้าใจง่าย เนื่องจากเนื้อหาที่ต้องการสื่อสารจะต้องปรับใช้ให้เหมาะสมในแต่ละช่องทางการสื่อสาร ที่สำคัญต้องคิดออกแบบรูปแบบ ปรับเนื้อเรื่องให้เป็นเรื่องที่สนุก ไม่เครียด ทำให้การเรื่องนั้นเป็นเรื่องใกล้ตัวกับพนักงานมากที่สุด
Communication Skills – การสื่อสารไม่ว่าจะเป็นการเขียนหรือการพูดเป็นเรื่องสำคัญมาก ขึ้นอยู่กับการเลือกช่องทางการสื่อสาร การพูดจะเน้นไปที่ พูดอย่างไรให้คนเข้าใจ ทำอย่างไรให้ผู้ฟังมีส่วนร่วม สร้างบรรยากาศอย่างไรให้คนฟังไม่เบื่อ และตอบคำถามอย่างไรให้คนรับรู้ในสิ่งที่ถูกต้อง การพูดจึงเป็นการสื่อสารแบบสองทางที่แตกต่างจากการเขียน การเขียนจะเน้นไปที่การสื่อสารทางเดียว ผู้เขียนจะต้องมีศิลปะในการเขียน มีการลำดับเนื้อหาที่เขียน การใช้ภาษาที่ไม่เครียด สนุก ๆ แสดงความเป็นกันเองระหว่างผู้เขียนและพนักงานให้มากที่สุด
      ดังนั้นแผนการสื่อสารจึงเป็นจุดเริ่มต้นที่ดีที่จะทำให้การสื่อสารประสบความสำเร็จ แผนการสื่อสารที่มีประสิทธิภาพจะต้องประกอบไปด้วย

ช่องทางการสื่อสาร – การเลือกช่องทางการสื่อสารจะต้องให้เหมาะสมกับสภาพแวดล้อมและทรัพยากรที่เอื้ออำนวยให้เกิดการสื่อสารได้ ทั้งนี้ช่องทางการสื่อสารมีมากมาย ที่ไม่ใช่เพียงแค่การจัดฝึกอบรมอย่างเดียวเท่านั้น ช่องทางการสื่อสารที่องค์การสามารถเลือกใช้ได้ เช่น บอร์ด เสียงตามสาย ประชุม จัดกิจกรรม วารสารภายใน intranet  อีเมล์ E-Learning หรือจัดหนังสือ ซีดี เกี่ยวกับเรื่องที่ต้องการเปลี่ยนแปลง เป็นต้น
ผู้รับผิดชอบ – บุคคลที่ทำหน้าที่สื่อสารผ่านช่องทางการสื่อสารเป็นเรื่องสำคัญมาก ผู้รับผิดชอบต้องมีความสามารถทั้ง 3 เรื่องตามที่ได้กล่าวถึงไปแล้วข้างต้น แต่ที่สำคัญผู้รับผิดชอบจะต้องมีเวลา ให้เวลาในการสื่อสารอย่างต่อเนื่อง ไม่ใช่สื่อสารเฉพาะช่วงเวลาใดเวลาหนึ่ง พบว่าองค์การหลายแห่งตระหนักถึงความสำคัญในเรื่องนี้ จึงมีการจัดตั้งหน่วยงานที่รับผิดชอบเรื่องการสื่อสารการเปลี่ยนแปลงขึ้นโดยเฉพาะ หรือการกำหนดให้เป็นหน้าที่งานหลักที่ถูกเขียนขึ้นในใบกำหนดหน้าที่งาน (Job Description)
ระยะเวลา – ความสำเร็จของการสื่อสารก็คือ การทำอย่างต่อเนื่อง ดังนั้นการกำหนดช่วงเวลาที่ชัดเจน จะทำให้ผู้รับผิดชอบวางแผนการทำงานของตนเองได้ ระยะเวลาจึงเป็นปัจจัยผลักดันหรือขับเคลื่อนให้การสื่อสารเป็นไปอย่างต่อเนื่อง
งบประมาณ – การสื่อสารบางช่องทางจะต้องมีการกำหนดงบประมาณรองรับ เช่น จัดฝึกอบรม E-Learning หรือการสื่อสารผ่านทางหนังสือ ซีดี และมีช่องทางการสื่อสารอีกมากที่ไม่จำเป็นต้องใช้งบประมาณ เพราะองค์การบางแห่งมีงบประมาณน้อยหรือไม่มีงบประมาณเลย องค์การนั้นสามารถเลือกช่องทางการสื่อสารในรูปแบบอื่น ๆ ได้ตามความเหมาะสม 
      สรุปว่าการสื่อสารที่ดีนั้นจำเป็นจะต้องมีการวางแผนการสื่อสาร แผนการสื่อสารที่มีประสิทธิภาพจะต้องวางแผนตั้งแต่ต้นปี  เพื่อกำหนดแนวทางการสื่อสารให้เป็นไปอย่างต่อเนื่อง  จุดมุ่งหมายก็คือเพื่อเปลี่ยนความคิด  มุมมอง การรับรู้ที่ถูกต้องต่อเรื่องที่ต้องการการเปลี่ยนแปลง การรับรู้ที่ถูกต้องตรงกันจะช่วยลดดีกรีของความรุนแรงในการต่อต้านขึ้นในองค์การ

Journal น่าสนใจ

    สำหรับใครที่ยังหาหัวข้อในการเขียน IR หรือ Thesis ไม่ได้ ไม่ต้องถามผมนะครับ ผมเองก็ยังไปไม่ถึงไหนเหมือนกัน (ฮา) แต่ผมก็อยากเอา Journal ดีๆ มาฝากทุกๆ คน เผื่อใครที่สนใจอยากทำแนว Personality หรือ Leadership หรือทั้งสองอย่างรวมกัน อาจสนใจงานวิจัยล่าสุดที่ตีพิมพ์ใน Journal of Applied Psychology คือ The Bright-Side and the Dark-Side of CEO Personality: Examining Core Self-Evaluations, Narcissism, Transformational
Leadership, and Strategic Influence ก็ได้ครับ

    Journal ฉบับนี้เป็นการศึกษาถึงผลของบุคลิกภาพแบบ Narcissism กับ Self-evaluation ว่ามีผลต่อภาวะความเป็นผู้นำสองแบบ คือ Transformational Leadership กับ Contingent Reward และภาวะผู้นำทั้งสองแบบนี้ไปมีอิทธิพลต่อกลยุทธ์ของพวกเขา และผลลัพธ์ขององค์การอย่างไร

 สนใจก็คลิกที่ลิงก์ได้เลยครับ

http://groups.google.com/group/miop_tu/web/ceo_personality.PDF

บทส่งท้าย

    ฉบับนี้ต้องขออภัยจริงๆ ครับ ด้วยเหตุว่างานยุ่ง จึงไม่สามารถที่จะเขียนถึงการสืบค้นฐานข้อมูล เพื่อใช้ในการหาบทความหรือวารสาร (สังเกตได้จากฉบับนี้ไม่มีเรื่องที่ผมเขียนเลย) แต่สัญญาครับว่าฉบับหน้าจะไม่ให้พลาดแน่นอน… ขอให้มีความสุขกับการส่งท้ายปีเก่าต้อนรับปีใหม่นะครับ

จดหมายข่าว MIOP TU ปีที่ 1 ฉบับที่ 3 เดือนพฤศจิกายน 2552

ทักทาย สวัสดี…

เชื่อว่าขณะที่เพื่อนสมาชิกกลุ่มทุกท่านได้อ่านจดหมายข่าวฉบับนี้ ภาคเรียนที่ 2/2552 ก็คงได้เริ่มไปเป็นที่เรียบร้อยแล้ว สำหรับรุ่น 20 นั้น เทอมนี้ก็จะได้ประสบการณ์การทำวิจัยจริงๆ เสียที ในวิชา PY612 ของ ศ.ดร. รัตนา นะครับ เท่าที่ได้ยินจากรุ่น 19 และรุ่น 20 มา อาจารย์หลายท่านได้มีการปรับเปลี่ยนวิธีการสอนเล็กน้อยถึงปานกลาง และมีการปรับเปลี่ยนรูปแบบของ Assignments อีกด้วย เล่นเอาคำแนะนำที่ผมเขียนให้ในจดหมายข่าวฉบับที่แล้ว ผิดไปเยอะทีเดียว…

ฉบับนี้ต้องขอแสดงความเสียใจกับการสูญเสียครั้งสำคัญของน้องจันทิมา รุ่น 18 ด้วยครับ กับการจากไปอย่างไม่มีวันกลับของคุณพ่อ ในฐานะตัวแทนของรุ่นก็ขอแสดงความเสียใจมา ณ ที่นี้ด้วยครับ

แต่มีทุกข์ก็มีสุขครับ มีเรื่องเศร้าก็มีเรื่องน่ายินดีอยู่เช่นกัน กับงานมงคลสมรส 2 งาน ของรุ่น 18 คือ น้องสุวิมล (20 ต.ค.) และ น้องอัญชลี (7 พ.ย.) ที่เป็นฝั่งเป็นฝาไปเรียบร้อยแล้ว แซงหน้าพี่ๆ หลายๆ คนไป แต่ไม่ต้องห่วง… รีบนำไปก่อนเลย แล้วพี่จะตามไปติดๆ ถ้าทำได้ (ฮา)

Journal ฉบับใหม่ของ APA

Asian American Journal of Psychology

APA เพิ่งเปิดตัว Journal ฉบับใหม่ คือ Asian American Journal of Psychology ครับ ฉบับปฐมฤกษ์ก็คือ ฉบับที่ 1 เมื่อเดือนสิงหาคมที่ผ่านมานี้เอง เป็น Special Volume ครับ

การเปิดตัวของ Asian American Journal of Psychology นี้ เป็นการแสดงให้เห็นว่า ทาง APA นั้น เล็งเห็นถึงความสำคัญของความแตกต่างด้านวัฒนธรรม (Culture) ที่มีต่อความสัมพันธ์ระหว่างตัวแปรต่างๆ ในทางจิตวิทยา ซึ่งรวมถึงการบำบัดรักษา (Psychotherapy) ด้วยนะครับ

จริงๆ แล้ว Asian American Psychology Association นั้น มีการจัดตั้งมาตั้งแต่ปี ค.ศ. 1972 แล้ว และได้มีการตีพิมพ์วารสาร (Journal) ฉบับแรกตั้งแต่ปี ค.ศ. 1979 แต่ตอนนั้นยังใช้ชื่อ Journal of Asian American Psychology อยู่ (Journal of AAPA) เพียงแต่ไปไม่รอดครับ เพียงไม่กี่ปี ก็หดหาย กลายมาเป็น Association News Letter ธรรมดาๆ เหมือนเดิม การเปิดตัว Asian American Journal of Psychology จึงนับเป็นความพยายามครั้งที่สองครับ

เพื่อนๆ ท่านใด ที่สนใจอยากทำวิทยานิพนธ์ (Thesis) หรือ สารนิพนธ์ (Individual Research : IR) ที่มีตัวแปรด้านวัฒนธรรมด้วย นี่คือ Journal ที่ควรหามาอ่านครับ

สมัครสมาชิก APA ไม่เสียเปล่า

เนื่องจากเป็นที่แน่ชัดแล้วว่าหอสมุดไม่ได้สมัครรับ Journal of Applied Psychology อีกแล้ว แต่เรายังมีความจำเป็นที่จะต้องค้นคว้าหาข้อมูลจาก Journal of Applied Psychology อยู่ ไม่ว่าจะเป็นเพื่อการทำวิทยานิพนธ์หรือสารนิพนธ์ของเรา หรือการทำ Assignment ส่งอาจารย์บางท่าน (เช่น อ. ดิเรก, อ. ชัยพร เป็นต้น) เราจะทำยังไงดี?

คำแนะนำของผมก็คือ การสมัครเป็นสมาชิก APA และบอกรับ Journal of Applied Psychology ซะเองเลยสิครับ หลายคนอาจบอกว่าแพง ผมจะอธิบายให้ ว่าค่าใช้จ่ายมีอะไรบ้าง และเราจะทำอย่างไร เพื่อให้ประหยัดค่าใช้จ่ายลงได้เยอะ

สำหรับค่าใช้จ่ายพื้นฐานในการสมัครรับ Journal of Applied Psychology ที่ผมแนะนำก็จะมี

1. ค่าสมาชิก Graduate Student Fee                                                              $53

2. ค่าสมัครรับ Journal of Applied Psycholgoy                                                $101

แนะนำให้สมัครเป็น Graduate Student Member ก่อน เพราะว่า จะช่วยลดราคาค่าสมัครรับ Journal of Applied Psychology ได้มาก (ราคา Non-member ในการบอกรับ Journal of Applied Psychology คือ $261 นะครับ) ถ้าเราต้องการแค่นี้ ก็สมัครแค่นี้พอครับ คิดแล้วเป็นเงิน $154 หรือประมาณ 5,128 บาท) สมัครแล้ว เราจะได้ Username และ Password ในการเข้าไปในฐานข้อมูล PsycNET เพื่อค้นหา Journal of Applied Psychology ในแบบอิเล็กทรอนิกส์ด้วย สามารถดาวน์โหลดได้ตั้งแต่ฉบับแรกยันฉบับล่าสุดเลย คุ้มครับ

แต่ผมอยากให้สมัครเพิ่มอีกก็คือ

3. PsycNET GOLD Package                                                                        $139

อันนี้จะเป็นแพ็กเกจในการเข้าถึงข้อมูลวารสารทุกฉบับที่ APA ตีพิมพ์ (ซึ่งรวมถึง Journal of Applied Psychology ด้วย) เราจะสามารถดาวน์โหลด Journal ต่างๆ ได้มาก ซึ่งในที่นี้มีด้วยกันถึง 74 ยี่ห้อ แถมค้นหาและดาวน์โหลดได้ตั้งแต่ฉบับแรกยันล่าสุด ซึงถ้าหากเราจะต้องสมัครรับทุกฉบับละก็ เป็นหมื่นเหรียญครับ (แน่นอน การเป็นสมาชิก Graduate Student ทำให้เราจ่ายแค่ $139 แทนที่จะเป็น $499 สำหรับ Non-Member)

รวมๆ แล้ว ก็ประมาณ 9,800 บาทครับ หลายคนอ่านถึงตรงนี้แล้วอาจร้อง “โห!” (ครับ… ความรู้นี่เป็นของมีค่าราคาแพงเสียเหลือเกิน) คำแนะนำของผม เพื่อช่วยประหยัดก็คือ รวบรวมจำนวนคนครับ เพราะว่า Username และ Password ที่ได้ มันสามารถล็อก-อินเข้าได้พร้อมๆ กัน (ผมไม่ได้อยากให้เราโกงเขาหรอกนะครับ แต่เนื่องจากเราก็ยังไม่สามารถทำเงินได้มากขนาดนักจิตวิทยาในอเมริกา ดังนั้นก็ต้องช่วยกันประหยัดเงิน เพื่อความรู้… อิอิ)

ดังนั้น หากคุณช่วยกันลงขันซัก 10 คนละก็ จะตกเหลือคนละ 980 บาทต่อปีเท่านั้นเอง เห็นไหมครับ ไม่แพงเลย…

ทั้งนี้มีข้อควรจำไว้ ดังนั้น

– การสมัคร PsycNET GOLD Package จะต้องมีการตอบรับวารสาร (เขาเรียก Publication) อย่างน้อย 1 ฉบับก่อน นั่นคือ ยังไงๆ เราก็ต้องเสียเงินรับมากซัก 1 เรื่อง จะรับ Journal of Applied Psychology ก็ได้ แต่ราคามัน $101 ครับ ผมลองสอบถามไปทาง APA แล้ว ได้ความว่า รับเรื่องไหนก็ได้ แม้แต่จะเป็นเรื่องที่ราคาถูกที่สุด ผมจึงแนะนำให้เลือกรับวารสารที่ราคาถูกกว่า เช่น Journal of Experimental Psychology: General ที่ราคา $51 แล้ว มันจะสมัคร PsycNET GOLD Package ได้เหมือนกัน

– อายุสมาชิก เขานับเป็นปีครับ แต่เริ่มจากมกราคม ไปจนถึงธันวาคม เสมอ ดังนั้นหากคุณสมัครเดือนพฤศจิกายน อายุสมาชิกของคุณก็จะสิ้นสุดเดือนธันวาคมอยู่ดี ดังนั้น เวลาสมัคร ควรสมัครประมาณเดือนมกราคม

– APA จะใช้เวลาประมาณ 4-6 สัปดาห์ในการพิจารณาการสมัคร (แม้ว่าเราจะจ่ายเงินผ่านบัตรเครดิตก็ตาม) แต่จากประสบการณ์แล้ว มันใช้เวลาจริงๆ ประมาณ 2-3 สัปดาห์ครับ

ใครที่สนใจจะสมัคร ให้ไปสมัครได้ที่ http://memforms.apa.org/apa/cli/saApp/saAppForm.cfm ครับ (ชำระเงินผ่านบัตรเครดิต จะดีที่สุด) พอสมัครแล้ว เขาจะให้เราไปเลือกรับ Journal อีกที ก็เลือกฉบับที่ผมแนะนำนั่นแหละ ถูกที่สุดแล้ว จากนั้นเราก็ค่อยเลือกสมัร PshcNET ครับ

ใครมีข้อสงสัยอะไรเกี่ยวกับเรื่องการสมัคร แต่ไม่อยากอีเมล์ไปสอบถามทาง APA ด้วยตนเอง ก็ลองถามมาที่ผม ที่ kafaak@gmail.com ได้ครับ

Workplace Learning and Performance (WLP) โดย ดร. อาภรณ์ ภู่วิทยพันธุ์

หากถามว่าทำไมจึงต้องมีการพัฒนาองค์การ (Organization Development) เกิดขึ้น คำตอบก็คือ ความต้องการขององค์การที่จะรักษาและสร้างรายได้/กำไรให้มากที่สุด รวมถึงการสร้างความได้เปรียบในเชิงการแข่งขันกับคู่แข่งภายนอกให้ได้ (Competitive Advantage) มีผลทำให้องค์การนั้น ๆ สามารถเจริญเติบโตต่อไปได้อย่างยั่งยืน ไม่ล่มสลายหรือหายจากไป
ความท้าทายขององค์การจึงอยู่ที่ จะทำอย่างไรให้องค์การเกิดการพัฒนา องค์การควรมุ่งเน้นไปที่ “ตัวคน (People)” หรือ “ตัวระบบ (System)” ผู้เขียนขอให้ท่านลองนึกภาพตามดูว่า หากเราเดินเข้าไปร้านอาหารสักแห่ง เจอะเจอกับเด็กเสิร์ฟที่ทำสีหน้าไม่อยากจะให้บริการ ไม่สนใจที่จะสอบถามความต้องการของลูกค้า พูดจาไม่สุภาพกับลูกค้า คุณในฐานะลูกค้าจะรู้สึกอย่างไร แน่นอนว่าในสถานการณ์เช่นนี้ ไม่มีลูกค้าคนไหนที่จะรู้สึกประทับใจกับการให้บริการของพนักงานขายผู้นี้ ภาพลักษณ์ที่ลูกค้ามองจะไม่กระทบเพียงแค่พนักงานขายคนนี้เท่านั้น เขาจะมองไปที่ร้านอาหารแห่งนั้น บางคนอาจจะถึงขนาดไม่ขอเข้าร้านอาหารแห่งนี้อีกต่อไปเลยก็เป็นได้ ในทางตรงกันข้าม หากคุณไปร้านอาหารแห่งหนึ่ง ซึ่งคุณเองได้สั่งอาหารมานานแล้ว นั่งรออยู่ตั้งนานกว่าอาหารจะมาถึง อันเนื่องจากว่าร้านอาหารแห่งนี้ไม่มีการจัดระบบที่ดีในการบันทึกเมนูอาหารที่ลูกค้าสั่ง จึงทำให้เกิดการผิดคิว ทำอาหารให้ลูกค้าที่มาทีหลังก่อน  คุณเองจะรู้สึกอย่างไร ทั้ง ๆ ที่ตัวคุณก็ชื่นชอบในการให้บริการของเด็กเสิร์ฟ เนื่องจากลักษณะการพูดจา การวางตัวของเด็กเสิร์ฟที่คุณรู้สึกประทับใจมาก  มีโอกาสเป็นไปได้ว่าคุณเองอาจจะไม่เข้าร้านอาหารแห่งนี้อีก เพราะไม่สามารถทนรออาหารที่สั่งไว้ได้ หรือไม่สามารถรอการเก็บเงินที่กว่าจะเก็บเงินได้แต่ละครั้งจะต้องใช้เวลาเกือบครึ่งชั่วโมง
ดังนั้นการพัฒนาองค์การจึงควรจะมุ่งเน้นไปที่การปรับปรุงและพัฒนาทั้งตัวบุคคลและตัวระบบไปพร้อม ๆ กัน พบว่าพื้นฐานสำคัญที่จะทำให้ระบบต่างๆ ที่มีอยู่นั้นเกิดการปรับปรุงและพัฒนาได้นั้นจะอยู่ที่ “การพัฒนาตัวบุคคล” ก่อน   จะเห็นได้ว่าผู้บริหารระดับสูงขององค์การหลาย ๆ แห่งเริ่มกลับมาใส่ใจและสนใจที่จะพัฒนาตัวคนกันมากขึ้น มิใช่มองเพียงแค่การบริหารธุรกิจให้ได้ผลกำไรเพียงอย่างเดียว “ทรัพยากรมนุษย์จึงถือได้ว่าเป็นสินทรัพย์ (Assets) ที่มีค่ามากที่สุด” ด้วยเหตุนี้จึงทำให้ผู้บริหารระดับสูงเริ่มมองหาเครื่องมือที่จะพัฒนาความสามารถและศักยภาพของพนักงาน เพื่อค้นหาและดึงความสามารถของพนักงานที่มีอยู่นำมาใช้ให้เกิดประโยชน์อย่างเต็มที่
การฝึกอบรม (Training) จึงเป็นเครื่องมือ (Intervention) หนึ่งที่เกิดขึ้นมาประมาณ 60 ปีแล้ว โดยมีจุดเน้นไปที่การกำหนดและการพัฒนาความสามารถหลัก ๆ ที่ส่งผลให้พนักงานเกิดการพัฒนาและปรับปรุงงานที่ทำอยู่ในปัจจุบันให้ดียิ่งขึ้น ถือได้ว่าเป็นเครื่องมือที่ทำให้เกิดการเรียนรู้ในช่วงเวลาสั้น (Short-Term Learning) และถูกนำมาใช้เป็นเครื่องมือในหลายๆ วัตถุประสงค์ที่เฉพาะเจาะจง อาทิเช่น การเตรียมความพร้อมสำหรับพนักงานใหม่ หรือฝึกอบรมให้พนักงานมีความรู้ในงานที่ได้รับมอบหมายเฉพาะด้านหรือเป็นงานโครงการ เป็นต้น
ปัญหาอยู่ที่ว่าการฝึกอบรมมิใช่เป็นเครื่องมือที่ใช้เพื่อการเตรียมความพร้อมหรือโอกาสความก้าวหน้าในสายอาชีพของพนักงานในองค์การ ดังนั้นแนวคิดของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ (Human Resource Development : HRD) จึงเกิดขึ้น เป็นแนวคิดที่เกิดขึ้นจากการบูรณาการการฝึกอบรม การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์   การพัฒนาองค์การ (Organization Development) และการพัฒนาสายอาชีพ (Career Development) เข้าด้วยกัน ผ่านกระบวนการเรียนรู้ที่มีแบบแผน (Planned Learning) โดยมีวัตถุประสงค์เพื่อการปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานของบุคคล กลุ่มงาน และองค์การ รวมถึงการเตรียมโอกาสและความพร้อมของพนักงานในการเติบโตในตำแหน่งหน้าที่การงานที่สูงขึ้น พัฒนาให้พนักงานสามารถบริหารงานที่รับผิดชอบด้วยวิธีการที่ชาญฉลาด (Work Smart) มากกว่าการทำงานหามรุ่งหามค่ำ หรือการทำงานหนัก (Work Hard)
จะเห็นได้ว่าขั้นตอนของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์จึงมิใช่เป็นเพียงแค่การฝึกอบรมและการพัฒนาอีกต่อไป แนวคิดการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์จึงรวมไปถึงการผสมผสานระหว่างการพัฒนาสายอาชีพและการพัฒนาองค์การ ซึ่งการพัฒนาสายอาชีพจะมุ่งเน้นไปที่การเชื่อมโยงการวางแผนอาชีพของพนักงาน (Career Planning) เป็นรายบุคคล กับกระบวนการบริหารจัดการอาชีพขององค์การ (Career Management) เพื่อประสานความต้องการระหว่างพนักงานและองค์การให้เป็นไปในทิศทางเดียวกัน สำหรับการพัฒนาองค์การนั้นจะเน้นไปที่การพัฒนากลุ่มหรือทีมงานให้เกิดความคิดริเริ่มที่จะเปลี่ยนแปลงและบริหารการเปลี่ยนแปลง (Change Management) เพื่อให้การทำงานมีประสิทธิภาพและประสิทธิผลมากขึ้น
จากแนวคิดการฝึกอบรมปรับเปลี่ยนมาเป็นแนวคิดการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ผู้เขียนเชื่อว่าแนวโน้มถัดไปเร็ว ๆ นี้พบว่ากรอบแนวคิดของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ได้เปลี่ยนรูปโฉมไป โดยจะมุ่งเน้นไปที่การเรียนรู้และการปฏิบัติงานให้เกิดผลงานอย่างแท้จริง หรือที่เรียกว่า Workplace Learning and Performance: WLP เป็นแนวคิดที่เกิดขึ้นจากการเรียนรู้ (Learning) ทำให้เกิดการทำงาน (Performance) อันนำไปสู่ผลลัพธ์ที่เกิดขึ้น (Results) อย่างมีคุณภาพและได้มาตรฐานตามที่ต้องการ   แนวคิดดังกล่าวพบว่าสมาพันธ์การฝึกอบรมและพัฒนาแห่งอเมริกา หรือ American Society for Training and Development (ASTD) ได้ให้คำนิยามไว้ว่า

“WLP เป็นเครื่องมือที่บูรณาการแนวคิดของการเรียนรู้ และเครื่องมืออื่น ๆ เพื่อปรับปรุงผลการทำงานของพนักงาน และการวิเคราะห์หาความต้องการของพนักงานและองค์การ  เป็นกระบวนการของการวิเคราะห์อย่างมีระบบ มีระบบการติดตามและให้ข้อมูลป้อนกลับแก่พนักงาน หน่วยงาน และองค์การถึงผลการปฏิบัติงานที่เกิดขึ้น  พบว่าแนวคิดของ WLP จะส่งเสริมให้เกิดการเปลี่ยนแปลงอย่างสร้างสรรค์ในเชิงรุกภายในองค์กร ทำให้เกิดความสมดุลหรือความเหมาะสมสอดคล้องกันทั้งในเรื่องของตัวบุคคล จริยธรรมการทำงาน เทคโนโลยี และระบบการปฏิบัติงานต่าง ๆ”

ทั้งนี้การนำเอา WLP มาประยุกต์ใช้ในองค์กรนั้น พนักงานและผู้บริหารในองค์การควรจะมีส่วนร่วมรับผิดชอบในการวางแผน และการนำแผน WLP มาใช้ ซึ่งผู้บริหารเองควรจะสนับสนุนและผลักดันให้เกิดบรรยากาศที่ดีในการเรียนรู้ พบว่าเป้าหมายของการออกแบบ WLP ในองค์กรนั้นก็เพื่อ

• ปรับปรุงผลการปฏิบัติงานของพนักงานให้ดีขึ้น
• ทำให้เกิดการเชื่อมโยงความต้องการของพนักงานและความต้องการขององค์การเป็นไปในทิศทางเดียวกัน
• สร้างองค์ความรู้ และการถ่ายโยงการเรียนรู้ในกลุ่ม ทีมงาน และองค์การให้เกิดขึ้น
• สร้างให้เกิดผลตอบแทนที่ได้จากการลงทุนในรูปของตัวเงิน (Finance Return)
สรุปว่าแนวคิดการ WLP จึงเป็นอีกเทรนหนึ่งที่องค์การหลายแห่งเริ่มนำมาประยุกต์ใช้ ด้วยการสร้างให้เป็นองค์การแห่งการเรียนรู้ การสร้างกิจกรรมการเรียนรู้ต่างๆรวมถึงโครงการพัฒนาความสามารถของบุคลากรในองค์การ เนื่องจากองค์การมีความเชื่อว่าหากพนักงานมีการเรียนรู้มากเท่าไหร่ พนักงานเหล่านี้จะเป็นปัจจัยขับเคลื่อนที่สำคัญที่ช่วยสร้างผลงานให้เกิดขึ้นในองค์การ (Corporate Performance)

(หนังสืออ้างอิง :  William J. Rothwell, John E.Lindholm, William G. Wallick , 2003, What CEOs Expect from Corporate Training, American Management Association, USA.)

Journal น่าสนใจ

Journal ที่น่าสนใจประจำเดือนนี้ ขอนำเสนอ From Intention to Behavior: Implementation Intention, Commitment, and Conscientiousness โดย Icek Ajzen and Cornelia Czasch, Michael G. Flood ครับ พี่ๆ เพื่อนๆ น้องๆ หลายคน คงรู้จักชื่อ Icek Ajzen ดีแล้วใน The Reasoned Action Theory กับ Theory of Planned Behaviour… จะเห็นได้ชัดนะครับ ว่าขนาดออกมาเป็นทฤษฎีที่โด่งดังขนาดนั้น และมีผู้นำไปพัฒนาต่อยอดกันเยอะแล้ว (เช่น Organizational Miss Behaviours ก็มีพื้นฐานมาจาก The Reasoned Action Theory) แต่ Icek Ajzen (อ่านออกเสียง ไอ-แซ็ค ไอ-เซ่น นะครับ) ก็ยังคงมีงานวิจัยเพื่อสนับสนุนแนวคิดของเขา และพัฒนาต่อยอดออกมาอย่างต่อเนื่องครับ

ผู้ที่สนใจ สามารถดาวน์โหลดได้จากหน้าเว็บของกลุ่ม หรือ ไปตามลิงก์นี้เลย

http://groups.google.com/group/miop_tu/web/From_intentions_to_behavior.pdf

บทส่งท้าย

จดหมายข่าวฉบับนี้ ปิดท้ายด้วยบทความดีๆ จาก ดร. อาภรณ์ ภู่วิทยพันธุ์ รุ่นพี่รุ่น 8 ของพวกเรานั่นเอง บังเอิญเห็นว่ารุ่น 19 กำลังเรียนวิชา Organization Development อยู่ ก็เลยอยากเอาบทความเกี่ยวกับ OD ในมุมมองของผู้เชี่ยวชาญเรื่อง HR อย่าง ดร. อาภรณ์ มาเล่าสู่กันอ่านครับ (แน่นอนว่าได้ขออนุญาตนำมาเผยแพร่อย่างเป็นทางการ จาก ดร. อาภรณ์ แล้วครับ) ต้องขอขอบคุณ ดร. อาภรณ์ เป็นอย่างสูงครับ สำหรับความเอื้อเฟื้อ แบ่งปันความรู้ให้น้องๆ ในครั้งนี้

ในฉบับหน้า ผมจะมาพูดถึงการใช้งานฐานข้อมูลสำหรับการสืบค้นวารสาร (Journal) ต่างๆ ครับ

จดหมายข่าว MIOP TU ปีที่ 1 ฉบับที่ 2 เดือนตุลาคม 2552

ทักทายกันก่อน

สวัสดีครับ พบกันอีกครั้ง สำหรับจดหมายข่าว MIOP TU ฉบับที่ 2 ช่วงที่กำลังเริ่มเขียนจดหมายข่าวฉบับนี้ ก็เป็นช่วงที่หลายวิชาเริ่มสอบกันแล้ว กว่าทีสมาชิกทุกท่านจะได้รับจดหมายข่าว ผมเข้าใจว่าคงสอบเสร็จกันเป็นส่วนใหญ่แล้ว ก็ขอให้ได้เกรด A กันถ้วนหน้านะครับ…

การลงทะเบียนภาคเรียนที่ 2/2552

เหตุการณ์สำคัญประจำเดือนนี้ นอกจากการสอบปลายภาคเรียนที่ 1/2552 แล้ว ก็เห็นจะหลีกเลี่ยงไม่พ้น การลงทะเบียนภาคเรียนที่ 2/2552 ล่ะครับ ผมก็เลยขอเอารายละเอียดมาส่งให้ได้อ่านกันนะครับ

 

ช่วงเวลาการลงทะเบียนภาค 2/2552 แบ่งออกตามรุ่นต่างๆ ดังนี้ครับ

1. วันที่ 19 ตุลาคม 2552 รุ่น 14-15 (ปีการศึกษา 46-47)
2. วันที่ 20 ตุลาคม 2552 รุ่น 16-17 (ปีการศึกษา 48-49)
3. วันที่ 21 ตุลาคม 2552 รุ่น 18-19 (ปีการศึกษา 50-51)
4. วันที่ 22 ตุลาคม 2552 รุ่น 20 (ปีการศึกษา 52)

 

โดยมีอัตราค่าลงทะเบียน แตกต่างออกไปตามรุ่นต่างๆ ด้วยเช่นกัน ดังนี้

 

—————————————
อัตราค่าลงทะเบียน รุ่น 14,15,16 และ 17
1. ค่าลงทะเบียน 5,400 บาท (ลงทะเบียน 1 วิชา 3 หน่วยกิตๆ ละ 1,800 บาท)
2. ค่าบำรุงมหาวิทยาลัยภาคละ 1,500 บาท
3. ค่าบำรุงห้องสมุดภาคละ 1,500 บาท
4. ค่าธรรมเนียมการใช้เครือข่ายภาคละ 300 บาท
รวมค่าใช้จ่ายทั้งสิ้น 8,700 บาท
หมายเหตุ – หากลงทะเบียน 2 วิชา 6 หน่วยกิต รวมค่าใช้จ่ายทั้งสิ้น 14,100 บาท
– หากลงทะเบียน 3 วิชา 9 หน่วยกิต รวมค่าใช้จ่ายทั้งสิ้น 19,500 บาท
—————————————-

อัตราค่าลงทะเบียน รุ่น 18,19,20
1. ค่าลงทะเบียน 18,000 บาท (ลงทะเบียน 3 วิชา 9 หน่วยกิตๆ ละ 2,000 บาท)
2. ค่าบำรุงห้องสมุดภาคละ 1,500 บาท
3. ค่าบำรุงห้องสมุดภาคละ 1,500 บาท
4. ค่าธรรมเนียมการใช้เครือข่ายภาคละ 300 บาท
รวมค่าใช้จ่ายทั้งสิ้น 21,300 บาท
หมายเหตุ – หากลงทะเบียน 2 วิชา 6 หน่วยกิต รวมค่าใช้จ่ายทั้งสิ้น 15,300 บาท
————————————————————
อัตราค่าลงทะเบียนรุ่น 20
1. ค่าลงทะเบียน 18,000 บาท
(ลงทะเบียน 3 วิชา 9 หน่วยกิต ๆ ละ 2,000 บาท)
2. ค่าบำรุงมหาวิทยาลัยภาคละ 1,500 บาท
3. ค่าบำรุงห้องสมุดภาคละ 1,500 บาท
4. ค่าธรรมเนียมการใช้เครือข่ายภาคละ 300 บาท
รวมค่าใช้จ่ายทั้งสิ้น 21,300 บาท
หมายเหตุ – หากลงทะเบียน 2 วิชา 6 หน่วยกิต รวมค่าใช้ทั้งสิ้น 15,300 บาท

******* วิธีการชำระค่าลงทะเบียน ******
โอน เงินผ่านธนาคารไทยพาณิชย์ เข้าบัญชี “โครงการปริญญาโท จิตวิทยาอุตาหกรรมและองค์การ มธ” ตัวย่อ “MIOP” บัญชีออมทรัพย์ เลขที่บัญชี 114-2-07188-2 สาขาย่อยท่าพระจันทร์
นำสำเนาการโอนเงินมาลงทะเบียนที่ห้อง 207 ตามกำหนดในวันลงทะเบียน พร้อมส่งบัตรจดทะเบียนในเวลาทำการ 13.00-20.00 น.

************ หมายเหตุ ************
** โครงการฯ จะไม่รับลงทะเบียนหากเลยกำหนดเวลาที่โครงการฯกำหนดไว้ข้างต้น
** วันที่ 6-11 พศจิกายน 2552 ช่วงเพิ่ม-ถอน และจดทะเบียนล่าช้า โดยชำระค่าปรับวันละ 100 บาท
** นักศึกษาที่ลงทะเบียนในช่วงปกติแล้ว ไม่ต้องชำระค่าปรับเมื่อต้องการเพิ่มวิชาเสียเฉพาะค่าหน่วยกิต
** เปิดเรียนวันจันทร์ที่ 29 ตุลาคม 2552
** นักศึกษาที่ไม่ได้ลงทะเบียนภาค 1/2552 ต้องชำระค่าธรรมเนียมโครงการเพิ่ม 5,000 บาท

 

สำหรับใครก็ตามที่เทอมนี้ยังไม่ได้คิดจะลงทะเบียน IR หรือ Thesis ก็จะต้องลาพักการศึกษาเช่นเคยนะครับ ค่าใช้จ่ายในการลาพักการศึกษา 3,000 บาท ไปจ่ายเงินที่ตึกโดมเช่นเคย โดยจะต้องทำเรื่องลาพักการศึกษาภายในเวลา 1 เดือน หลังจากช่วงลงทะเบียนเสร็จสิ้นครับ

แนวทางการเรียน ภาคเรียนที่ 2/2552

เพื่อเป็นการเตรียมความพร้อมสำหรับการเรียนวิชาต่างๆ ในภาคเรียนที่ 2 นี้ ผมก็จะขอเล่าประสบการณ์คร่าวๆ เกี่ยวกับวิชาต่างๆ ที่เคยได้เรียนมาให้เพื่อนๆ สมาชิกรุ่น 19 และ 20 ได้อ่านกัน เพื่อจะได้เตรียมตัว (และเตรียมใจ) ได้ถูก พร้อมรับมือกันเต็มที่ครับ

 

สำหรับรุ่น 19 ปี 2 เทอม 1 ว่าเหนื่อยแล้ว ปี 2 เทอม 2 จะหนักยิ่งกว่าเทอมแรกครับ แต่ไม่ต้องห่วง ปีนี้แม้จะลงเรียนกัน 3 วิชา แต่วิชาของอาจารย์สิริอร ไม่มีการสอบครับ ดังนั้น เบาใจในเรื่องการสอบไปได้ 1 วิชา (เฮ้อ!) แต่เนื่องจาก 2 วิชา เป็นวิชาบังคับ ดังนั้นจึงเลือกลงวิชาเลือกได้เพียง 1 วิชาเท่านั้น ในขณะที่รุ่น 20 ปี 1 เทอม 2 จะมีวิชาบังคับเพียง 1 ตัว แต่มีวิชาเลือกได้ 2 ตัว ครับ (อย่างไรก็ดี ไม่สามารถเลือกลงวิชา Organization Development ของอาจารย์สิทธิโชค ได้) ซึ่งผมจะขอเล่าประสบการณ์การเรียนวิชาหลักของแต่ละปีมาให้ได้ทราบดังนี้ครับ

 

สำหรับรุ่น 19

 

จ.651 สภาพการทำงานและองค์ประกอบด้านบุคคล (PY.651 Ergonomics and Human Factors)
วันเวลาบรรยาย – อาทิตย์ 09.00-12.00 อาจารย์ผู้สอน ผศ.น.ท.สุทธิ์ ศรีบูรพา

เห็นช่วงเวลาการเรียนการสอน ทุกท่านอาจร้อง “โห!” กันอีกแล้ว เพราะเท่ากับท่านทั้งหลาย จะต้องแหกขี้ตาตื่นกันแต่เช้า เพื่อมาเข้าเรียนกัน หลายท่านอาจคิดว่า คงตื่นไม่ไหวหรอก ช่างมัน ไว้มาเรียนแถวๆ 10 โมงแล้วกัน ขอให้เตรียมใจไว้เถอะครับ เพราะวิชานี้ มี Quiz ทุกคาบ ตอนเริ่มเรียน ย้ำ! Quiz ทุกคาบตอนเริ่มเรียน นั่นคือ 09:00 เป๊ะ นะครับ

 

อาจารย์จะเน้นการทำงานเป็นกลุ่ม ดังนั้นแม้แต่ตอน Quiz ก็จะให้ทำเป็นกลุ่ม โดยจะให้จับคู่กันทำ Quiz ครับ เนื้อหาการ Quiz ก็คือ สิ่งที่ได้เรียนไปในคาบก่อน (ซึ่งเยอะมาก เพราะเป็นการเรียน 2 คาบติดกัน) โดยอาจารย์จะออก Quiz เป็นข้อสอบอัตนัย (ตอบคำถามนั่นแหละ) 5 ข้อ ให้เวลาทำ 10 นาที บอกได้คำเดียวครับ เป็นการสอบแบบ Power test (เน้นข้อสอบยาก ต้องใช้เวลาคิด) ด้วยเวลาแบบ Speed test (คือ เน้นใช้เวลารวดเร็ว)

สื่อการสอนของอาจารย์ จะประกอบด้วย

1. PowerPoint ที่อาจารย์นำมา อาจารย์จะขอรายชื่อผู้ติดต่อภายในรุ่นไป 1 คน เพื่อทำการส่งไฟล์ต่างๆ ให้ และนำไปแจกจ่ายกันในรุ่นอีกต่อหนึ่ง ไฟล์สไลด์ต่างๆ ของอาจารย์ อาจารย์จะส่งให้เราทั้งหมดครับ

2. หนังสือเรียน อันนี้ไม่ต้องห่วง เพราะอาจารย์จะเอามาขายให้ หากใครไม่มี ติดต่อรุ่นพี่ที่สนิทชิดเชื้อเพื่อขอยืมกันได้ (แต่ไม่ต้องติดต่อผมนะ เพราะแฟนผมยืมไปใช้ทำงานแล้ว)

3. ตัวอย่างประกอบการสอนอื่นๆ ซึ่งยอมรับว่า ตัวอย่างประกอบการสอนของอาจารย์นั้น Amazing จริงๆ ของแบบนี้ต้องดูเอาเองครับ

4. ตัวอย่างรายงาน และงานวิจัยอื่นๆ ที่รุ่นพี่เคยทำๆ กันไว้

 

สังเกตได้จากข้อที่ 4. ข้างต้น จะเห็นได้ว่า ทุกท่านต้องเจอการทำรายงานกลุ่มแน่นอน ซึ่งอาจารย์จะให้ทำเป็นกลุ่ม 3-5 คน โดยประกอบไปด้วย

1. การ Presentaion หน้าห้อง

2. การทำรายงานอื่นๆ จำนวน 6-12 ชิ้น แล้วแต่ว่าอาจารย์จะขยันตรวจแค่ไหน (แต่ขอบอกไว้ก่อนว่า อาจารย์ตรวจละเอียดถึงขนาดว่า พิมพ์ผิดตัวเดียว อาจารย์ก็ยังวงแดงไว้เลยนะ)

 

ข้อสอบของอาจารย์ จะเน้นการท่องจำเป็นส่วนใหญ่ โชคดีที่อาจารย์จะมีกระดาษโน้ตไว้ให้นักศึกษาจดเอาเข้าห้องสอบได้ (และจะเก็บคืนกระดาษโน้ตตอนสอบเสร็จ) ขนาดของกระดาษโน้ต จะกว้างประมาณ 2 ถึง 2.5 นิ้ว มีความยาวเท่ากับกระดาษ A4 อาจารย์จะเป็นคนเอามาให้เราเอง โดยนำมาจากกระดาษ Recycled ทำให้เราต้องเอา liquid ไปลบข้อความที่มีอยู่เดิมออกเอง และกระดาษโน้ตทุกใบ จะมีลายเซ็นอาจารย์ ดังนั้นใช้กระดาษโน้ตใบอื่นไม่ได้… อาจารย์จะแจกกระดาษโน้ตประมาณคาบสุดท้ายของเทอม ดังนั้น อย่างโดดเรียนตอนนั้นเด็ดขาด หากพลาดกระดาษโน้ตแล้ว ก็ต้องพึ่งพา Long-term memory ของตัวเองละนะครับ

 

จ.731 สัมมนาจิตวิทยาอุตสาหกรรมและองค์การ  (PY.731 Seminar in Industrial and Organizational Psychology)
วันเวลาเรียน พุธ 18.00-21.00 น. อาจารย์ผู้สอน รศ.สิริอร วิชชาวุธ

วิชานี้ ชิวสุดๆ ชิวจนกระทั่ง หากปล่อยตัวเองชิวเกินไป อาจทำให้เกิดดินพอกหางหมูจนจุกอกได้ทีเดียว จำได้ว่ารุ่นผม เป็นช่วงที่เสื้อเหลืองออกมาโวยวายเยอะมาก จนอาจารย์ต้องงดสอน (ซึ่งจริงๆ ก็ไม่ได้สอนอะไรมากเท่าไหร่ ส่วนใหญ่จะเป็นการให้คำปรึกษาในเรื่องการเตรียมงานมากกว่า) บ่อยครั้ง งานเลยแทบไม่ได้เดิน

 

วิชานี้ไม่มีสอบ (เฮ่อ! โล่งอก) แต่จะมีงานที่ต้องทำเพื่อใช้เป็นคะแนนอยู่หลายชิ้น ได้แก่

1. การจัด Open House สำหรับคณะ ซึ่งจะเป็นช่วงเดือนธันวาคม ของทุกปี เราจะต้องทำเรื่องเสนอเป็นโครงการให้อาจารย์ ว่าเราจะทำอย่างไร จะมีวิทยากรรับเชิญใครบ้าง มีเนื้อหาการจัดอย่างไร อันนี้ให้ทำกันเป็นโครงการเดียว โดยทีมคือทั้งรุ่น ทุกคนต้องมีหน้าที่

2. การจัดสัมมนากลุ่มย่อย โดยกลุ่มหนึ่งจะมีประมาณ 5-6 คน (ถ้าจำไม่ผิด) หัวข้อของการสัมมนาจะต้องเกี่ยวกับจิตวิทยาอุตสาหกรรมและองค์การ แต่ละกลุ่มจะต้องกำหนดหัวข้อเอง และหาวิทยากรมาเอง โดยจะเป็นบุคคลภายนอกที่มีชื่อเสียงและประสบการณ์ด้านนี้เยอะๆ หรือจะเป็นอาจารย์ในคณะ หรือแม้แต่รุ่นพี่ที่จบไปแล้วก็ได้ ไม่เกี่ยง แต่ต้องได้รับการอนุมัติจากอาจารย์สิริอรอีกเช่นกัน… ผมขอแนะนำในการเตรียมการในส่วนนี้เอาไว้ดังนี้

2.1. เรื่องวิทยากร ขอให้เป็นผู้ที่มีประสบการณ์ด้านนี้โดยตรงอย่างมาก และอาจารย์เน้นเรื่องเนื้อหาทางวิชาการค่อนข้างมาก ดังนั้นหากวิทยากรของเราเป็นผู้มาประสบการณ์ แต่ไม่ได้นำเนื้อหาทางวิชาการมาผูกอธิบาย ทางกลุ่ม ควรเตรียมพร้อมในการสรุปเนื้อหาของวิทยากร เพื่อนำมาเชื่อมโยงกับเนื้อหาทางวิชาการด้วย

2.2. หนึ่งในวิทยากรที่เชิญได้ง่าย และอาจารย์เห็นด้วยชัวร์ๆ คือ อาจารย์ชัยพร ครับ เชิญก่อนได้ก่อน ครับ

2.3. พยายามติดต่อรุ่นพี่ เพื่อจะได้รู้ว่าปีที่แล้วรุ่นพี่เชิญใครมา และทำหัวข้ออะไรไป เผื่อจะได้สามารถทำหัวข้อแบบต่อเนื่องจากปีก่อนได้ นอกจากนี้ อาจารย์ยังกำหนดจำนวนผู้เข้ารับฟังเอาไว้ด้วย (เอามาคิดเป็นคะแนน) วิธีในการหาคนมาเข้าฟังได้เร็วที่สุด คือการขอ list รายชื่อผู้ที่เข้ามาฟังในปีก่อน จากรุ่นพี่ (เพราะคนพวกนี้ เขาสนใจที่จะมาเข้าฟังทุกปี)

2.4. งบประมาณมีจำกัด (ประมาณหมื่นต้นๆ) ใช้ให้เกิดประโยชน์สูงสุด อะไรที่ใช้ได้หลายครั้ง แต่ละกลุ่มก็เอางบมารวมกัน จัดซื้อทีเดียวได้ เช่น ป้ายโฆษณา เป็นต้น ส่วนค่าตอบแทนวิทยากร เป็นอัตรามาตรฐานคือ ชั่วโมงละ 1,800 บาท/คน ครับ ดังนั้นการจัด 3 ชั่วโมง คือ 5,400 บาท/คน นั่นเอง อันนี้ ต้องระวังให้มากๆ เพราะ วิทยากรบางท่าน ค่าตัวแพงจริงๆ

2.5. ทุกกลุ่มจะต้องทำรายงานสรุปเนื้อหา และสรุปผลการดำเนินงาน (แต่ละกลุ่มจะต้องมีการจัดทำแบบสอบถามเพื่อประเมินผลโดยผู้รับฟังด้วย… แบบสอบถามนี้ ใช้กับทุกกลุ่ม และต้องให้อาจารย์อนุมัติก่อนด้วย) โดยพรีเซ้นต์ให้อาจารย์รับฟังด้วย… กำหนดเวลาคือ ในสัปดาห์ถัดไป หลังจากที่จัดสัมมนาไปแล้ว (เช่น จัดวันเสาร์ที่ 17 ตุลาคม 2552 ก็จะต้องพรีเซ้นต์วันพุธที่ 28 ตุลาคม 2552… สรุปว่ามีเวลาประมาณ 11 วันในการเตรียมตัว) การสรุปจะประกอบด้วย

2.5.1. PowerPoint Presentation สรุปการเตรียมตัวการดำเนินการ จำนวนผู้เข้าชม ผลการประเมินจากแบบสอบถาม กำไร/ขาดทุน

2.5.2. PowerPoint Presentation สรุปเนื้อหาของวิทยากร และส่วนเสริมที่ในกลุ่มเห็นว่าควรเพิ่มเข้าไป (ส่วนเสริมดังกล่าว ต้องเป็นแนววิชาการ คือมีการอ้างอิงทีมาจากแหล่งที่เชื่อถือได้ เช่นหนังสือ, Textbook… พวก Wikipedia ห้าม!)

2.5.3. รายงานสรุป 1 ฉบับ (เนื้อคล้ายๆ กับ PowerPoint แต่ควรมีรายละเอียดมากกว่า) ควรมีเนื้อหาไม่ต่ำกว่า 20 หน้า (หมายถึง รวมเนื้อหาวิทยากร + เนื้อหาเสริมจากกลุ่ม แล้ว)

2.6. ทุกกลุ่มจะต้องเข้าไปฟังสัมมนาของกลุ่มอื่น ประมาณ 3 ครั้ง แล้วทำรายงานสรุปเนื้อหาวิทยากร และเนื้อหาที่ควรเพิ่มเติมตามที่ตนเองเห็นสมควรมาส่งอาจารย์ โดยกำหนดส่งวันเดียวกับที่กลุ่มนั้นๆ จะต้องพรีเซ้นต์อาจารย์… ก่อนจะส่ง อาจารย์จะให้นักศึกษาที่จะส่ง มาจับกลุ่มร่วมกันอภิปรายเนื้อหากันก่อนด้วย โดยทุกคนที่จะส่ง ต้องมีส่วนร่วมในการอภิปรายทุกคน ไม่มีการฝากส่งรายงานโดยเด็ดขาด

 

สำหรับรุ่น 20

 

จ.612 การทดสอบและการวัดทางจิตวิทยา (PY.612 Psychological Test and Measurement)
วันเวลาบรรยาย – อาทิตย์ 09.00-12.00 น. อาจารย์ผู้สอน ศ.ดร.รัตนา ศิริพานิช

วิชานี้ โดยส่วนตัวผมว่าง่ายกว่าวิชาของอาจารย์ดิเรกอย่างมาก เพราะไม่ได้ใช้สูตรอะไรที่ซับซ้อนมากมาย ข้อสอบของอาจารย์ก็ออกแบบตรงๆ ตามที่อาจารย์สอนเป๊ะๆ แบ่งการสอบเป็น 3 ครั้ง ครั้งละ 15, 15, และ 20 คะแนน โดยประมาณ ส่วนอีก 50 คะแนนนั้น จะเป็นคะแนนจากการทำ Term paper คือการทำการวิจัยเล็กๆ หนึ่งโครงการ หากจำนวนนักศึกษาน้อย ก็จะต้องทำคนละ 1 ฉบับ แต่ดูจากปีที่รุ่น 19 เรียน ผมขอเดาว่า หากจำนวนนักศึกษาเยอะ ก็จะเป็นกลุ่มละ 1 ฉบับ (กลุ่มละ 2 คน) อาจารย์ใจดีมาก แต่เข้าวัดบ่อยครั้ง ดังนั้นจงทำใจเผื่อไว้ กรณีที่อาจารย์ขอเลื่อนสอนไปวันอื่น เพื่อไปเข้าวัดปฏิบัติธรรมครับ ผมไม่มีข้อแนะนำใดๆ สำหรับการเตรียมสอบ นอกจากขอให้ตั้งใจเรียน ฟังที่อาจารย์สอนดีๆ เพราะข้อสอบก็มาจากตรงนั้นทั้งสิ้น แต่ผมมีข้อแนะนำสำหรับการทำวิจัยดังนี้ครับ

1. จับกลุ่มกับเพื่อนที่มีความสะดวกในการเก็บข้อมูล เพราะงานวิจัยนี้ เราจะต้องทำการเก็บข้อมูลจริงๆ ดังนั้น ใครที่ทำงานอยู่ และมีความสามารถในการที่จะออกแบบสอบถาม และเก็บข้อมูลในองค์การได้ จงอยู่กับเพื่อนกลุ่มนั้นๆ

2. อาจารย์จะเอาแบบสอบถาม ที่ลูกศิษย์ของอาจารย์เคยทำไว้ มาให้นักศึกษาดูเป็นตัวอย่าง ให้เราเลือกหัวข้อที่เราคิดว่าเราอยากทำใน IR หรือ Thesis จริงๆ ที่เราจะทำตอนจบ หรือไม่ก็หัวข้อที่เราสะดวกที่จะเก็บข้อมูลในองค์การ มาใช้เป็นหัวข้อใน Term paper ฉบับนี้ของเรา

3. ถึงเวลาแล้ว ที่เราจะต้องเอา IR หรือ Thesis ของรุ่นพี่ ที่มีอยู่ในห้องโครงการ มาอ่านเพื่อดูเป็นแนวทางในการเขียนงานวิจัยฉบับย่อนี้ของเรา

4. เนื่องจากเป็นเพียง Term pager ดังนั้น การเขียนในบทที่ 2 (ทฤษฎีและงานวิจัยที่เกี่ยวข้อง) จึงไม่ต้องเจาะลึก และมีรายละเอียดมากนัก)

5. ได้เวลาหัดใช้ SPSS แล้วครับ ใครที่ไม่มี ติดต่อผมได้ที่ kafaak@gmail.com ผมจะจัดให้ 1 แผ่น เอาไปใช้ติดตั้งต่อๆ กันภายในรุ่น สำหรับใครที่ใช้ไม่เป็น หนังสือแนะนำคือ การวิจัยและวิเคราะห์ข้อมูลทางสถิติด้วย SPSS โดย รองศาสตราจารย์ธานินทร์ ศิลป์จารุ ของสำนักพิมพ์ Business R&D ครับ (หาซื้อได้ที่ Se-ed ราคา 265 บาท)

 

สำหรับตัวอย่างการทำ ผมได้ upload ไฟล์ตัวอย่างไปให้แล้ว ดูได้ที่ ตัวอย่างรายงานวิชา PY612

 

แถมให้สำหรับรุ่น 20 อีก 1 วิชาเลือก ที่ผมเชื่อว่าส่วนใหญ่ในรุ่นของท่านจะเลือกวิชานี้ และผมเชื่อว่าพวกท่านควรได้เตรียมตัว เตรียมใจ ไว้สำหรับการเรียนวิชานี้ก่อน นั่นคือ

 

จ.638 การจูงใจในการทำงาน  (PY.638 Work Motivation)
วันเวลาเรียน จันทร์ 18.00-21.00 น. อาจารย์ผู้สอน อาจารย์อรอนงค์ คัสซิ่นส์

ในวันแรกของการเรียน ไม่ควรขาดอย่างยิ่ง เพราะอาจารย์จะพูดถึงเนื้อหาการเรียนการสอนในเทอมนี้ และมอบหมายงานจำนวน 3 ชิ้น (อ้างอิงจากรุ่น 18 และ 19) ได้แก่

1. การแปล Intervention (หมายถึง พวกการฝึกอบรม หรือ โปรแกรมการพัฒนาบุคลากร หรือ การนำเครื่องมือหรือกระบวนการใหม่ๆ มาใช้ เพื่อพัฒนาองค์การหรือแก้ปัญหาบางอย่างขององค์กา) ที่บริษัทพวก Consultant ทั้งหลาย ใช้ในการเพิ่ม Motivation ให้กับพนักงานในองค์การต่งๆ ซึ่งจะต้องมีรายละเอียดการดำเนินการ และผลลัพธ์ที่ได้ (ควรมีตัวเลขในการนำเสนอให้ชัดเจน) จำนวน 1 ชิ้น เป็นงานเดี่ยว… บอกไว้ก่อนว่า หายากมากเลย บทความพวกนี้ ดังนั้น ควรรีบๆ หาซะ… ตัวอย่าง (ขออภัยที่หาต้นฉบับที่ผมใช้แปลไม่เจอ เจอแต่ไฟล์ที่แปลแล้ว)

2. การ Presentation เนื้อหาในหนังสือ (หนังสืออาจารย์จะเอามาให้ xerox เอง) โดยจัดเป็นกลุ่ม กลุ่มละ 2 คน (หรือมากกว่านั้น ในกรณีที่จำนวนนักศึกษาเยอะ) แนะนำว่า ให้อ่านให้ละเอียดๆ ทำความเข้าใจกับเนื้อหา และควรร่างหัวข้อที่จะนำเสนอและเข้าไปปรึกษากับอาจารย์ให้บ่อยครั้ง หากมีข้อสงสัยประการใด ให้ปรึกษากับอาจารย์เลย… ขอย้ำว่า อาจารย์ให้ความสำคัญกับการนำเสนอมาก และอาจารย์ก็เข้มงวดมากด้วย… อ้อ! สิ่งที่ต้องมีในการนำเสนอ คือ

2.1. ตัว PowerPoint ในการนำเสนอ ตัวอย่าง

2.2. ตัวเอกสารฉบับย่อเนื้อหา ตัวอย่าง

2.3. ตัวเอกสารรายงานเนื้อหาฉบับเต็ม ตัวอย่าง

แต่เห็นว่าในรุ่นที่ 19 อาจารย์เน้นการพรีเซ้นต์ที่เร็วขึ้น ดังนั้นเนื้อหาคงไม่ต้องทำละเอียดเหมือนรุ่นผม (เห็นว่า ให้กลุ่มนึงพรีเซ้นต์แค่ 1.5 ชั่วโมงเท่านั้น… ซึ่งรุ่นผมเขาพรีเซ้นต์กัน 3 ชั่วโมง เพราะคนน้อย เลยใช้เวลาได้นาน) ตัวอย่างของรุ่น 19 คงต้องหากันเอาจากรุ่นพี่ที่สนิทๆ ด้วยนะครับ

3. การเขียนบทที่ 1-3 สำหรับการทำวิจัย (IR หรือ Thesis) โดยหัวข้อจะต้องเป็นเรื่องเกี่ยวกับ Work Motivation ทั้งนี้ เพราะอาจารย์อยากให้เราลองไปหาหัวข้อ และได้มีการเขียนหัวข้อเตรียมเอาไว้ก่อน เผื่อปี 2 นึกไม่ออกบอกไม่ถูก จะได้เอาหัวข้อดังกล่าวมาใช้ได้

 

เนื้อหาข้อสอบ อาจารย์จะเน้นเรื่องการนำทฤษฎีมาประยุกต์ใช้ในการแก้ปัญหาเรื่อง Motivation ในองค์การจริงๆ คำตอบที่ถูกต้องจะมีเพียงหนึ่งเดียว เพราะอาจารย์จะกำหนดมาให้ค่อนข้างชัดเจน ว่าจะให้นำทฤษฎีใคร เรื่องอะไร มาใช้ในการแก้ปัญหา แนวทางในการตอบ คือเราจะต้องเขียนคำตอบให้มีเนื้อหาครบถ้วนดังนี้

1. ทฤษฎีเป็นของใคร มีแนวคิดอย่างไร มีรายละเอียดคร่าวๆ อย่างไรบ้าง เขียนให้ละเอียดที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ แต่ให้เลือกเขียนเฉพาะส่วนที่เกี่ยวกับคำถามเท่านั้น ส่วนที่ไม่เกี่ยวกับคำถาม เขียนไปก็ไม่ได้คะแนน

2. การนำทฤษฎีที่กล่าวถึง ไปประยุกต์เพื่อใช้แก้ปัญหาในแต่ละส่วนได้อย่างไร ให้หยิบยกเฉพาะส่วนที่จะนำไปประยุกต์ใช้ มาอธิบายให้เห็นภาพชัดๆ ว่า จะเอาส่วนใด ไปประยุกต์ใช้ได้อย่างไร เพราะเหตุใด

 

ถ้าทำได้ครบถ้วนทั้ง 2 ข้อข้างต้น คะแนนน่าจะไม่ต่ำกว่า 80% ครับ และถ้าทำได้สมบูรณ์ เต็ม 100% จะไปไหนเสีย

 

ส่งท้าย

เช่นเคยครับ ใครที่มีข้อสงสัย คำถาม หรือข้อติชมประการใด ส่งมาได้ที่ kafaak@gmail.com ครับ ยินดีรับข้อเสนอเพื่อใช้ในการปรับปรุงจดหมายข่าวให้ดีๆ ขึ้นไปเรื่อยๆ ครับ และสำหรับรุ่น 18 และ 19 ที่มีข้อคิดเห็นเกี่ยวกับแนวทางในการเตรียมตัวเพื่อเรียน หรือเพื่อสอบ ในวิชาต่างๆ โดยเฉพาะในวิชาเลือก ที่ผมไม่ได้นำมาเล่าสู่กันอ่าน ก็อยากให้ไปช่วยๆ กัน เสนอในหน้าสนทนา ในเว็บกลุ่มด้วยครับ

ผู้จัดทำ
คงเดช กี่สุขพันธ์ (MIOP TU 18)