จดหมายข่าว MIOPTU ปีที่ 2 ฉบับที่ 2 เดือนกุมภาพันธ์ 2553

ทักทายกันก่อน

สวัสดีครับ เจอกันอีกแล้วในจดหมายข่าว MIOP TU เราพบกันเป็นประจำทุกเดือนครับ แต่เดือนนี้เรามีอะไรแปลกใหม่นิดนึงก็คือ รูปแบบของการเผยแพร่นั้น กลายเป็นรูปแบบของ Blog ไปแล้ว เนื่องจากสุดท้ายแล้ว ผมคิดว่าการที่จะเข้าถึงได้อย่างสะดวกที่สุดสำหรับทุกๆ คน ก็คือ การเข้าชมผ่าน Blog นั่นเอง ซึ่ง URL ของเราจำไม่ยากครับ https://mioptu.wordpress.com ครับ ส่วนใครที่อุตส่าห์สมัคร Group ของ Google ไปแล้วก็ไม่ต้องน้อยใจไปครับ เพราะท่านจะได้รับแจ้งการอัพเดตของ Blog ก่อนใครเลย… ด้วยการเผยแพร่ผ่านทางช่องทางนี้ ก็จะทำให้ชาว MIOP TU ทุกคนสามารถเข้าถึงจดหมายข่าวกันได้ครับ

ณ ตอนนี้ จดหมายข่าวเดือนที่แล้ว กับจดหมายข่าวปัจจุบัน น่าจะมีรูปแบบอ่านได้ง่ายที่สุดแล้ว ส่วนจดหมายข่าวก่อนหน้านี้ ผมสังเกตว่า เกิดความผิดพลาดนิดหน่อยในการ copy ข้อมูลจากรูปแบบเอกสารเดิม เลยทำให้ font อ่านยากพอสมควร แต่ผมจะทยอยกลับไปแก้ไขให้นะครับ

แนวทางการสืบค้นข้อมูลงานวิจัยด้วยอินเตอร์เน็ต (ต่อให้จบ)

ในตอนที่แล้ว ผมได้แนะนำแนวทางการสืบค้นข้อมูลงานวิจัยด้วยอินเตอร์เน็ตไปแล้ว โดยอาศัยเสิร์ชเอนจิ้นที่เรารู้จักกันดีคือ Google แต่ก็ต้องทำใจครับ งานวิจัยต่างๆ นั้น เป็นทรัพย์สินทางปัญญาที่ผู้แต่งต่างก็ต้องหวงแหน (แต่จริงๆ แล้ว หากเราใจกล้าซักนิด ส่งอีเมล์ไปขอดีๆ ส่วนใหญ่เขาก็ยินดีให้นะครับ เพราะพวกเขาอยากให้เราเอามาทำการทดลองอยู่แล้ว เพียงแต่เราก็ควรจะตอบแทนด้วยการส่งผลคืนกลับไปให้เขาด้วย เพื่อเขาจะได้ใช้เป็นข้อมูลเปรียบเทียบในกรณีของวัฒนธรรมที่แตกต่างกัน) อีกทั้งการใช้เสิร์ชเอนจิ้นทั่วไปค้นหาคีย์เวิร์ด ก็มักจะได้ลิงก์ที่ไม่ค่อยเกี่ยวข้องติดมาด้วย

บังเอิญว่าน้องเปิ้ลรุ่น 18 ได้แนะนำเว็บไซต์ดีๆ ให้ผมอีก 1 เว็บ เพื่อให้ผมได้เผยแพร่ให้พี่น้องผองเพื่อน MIOP TU ได้ไปใช้บริการกัน นั่นคือ http://www.toodoc.com ครับ

เว็บนี้ดียังไง? คำตอบคือ แม้ว่ามันจะให้เราระบุประเภทของไฟล์ที่ต้องการค้นหาได้เหมือน Google ก็ตาม แต่มันจะถูกจำกัดไว้ที่ไฟล์เอกสาร (พวก pdf, Word/PowerPoint) ทั้งสิ้น ดังนั้นแม้เราจะเลือก All ไป สิ่งที่เราจะได้ก็คือไฟล์เอกสารล้วนๆ จึงไม่มีลิงก์อื่นใดปนมาเล ที่สำคัญคือประสิทธิภาพของการค้นหา ก็ไม่แพ้ Google เลยด้วยครับ ถ้าเลือกใช้คีย์เวิร์ดดีๆ และดวงดีพอ เผลอๆ เราอาจได้งานวิจัยที่เราต้องการได้สบายๆ ซึ่งมักจะอยู่ในรูปของต้นฉบับตัวจริงที่อยู่ในระหว่างการพิจารณาตีพิมพ์ (แต่แน่นอน สามารถใช้อ่านแทนกันได้)

ที่เราต้องทำก็แค่ คลิกไปที่ปุ่ม download แล้วจากนั้นมันก็จะมีลิกง์สำหรับดาวน์โหลดมาแสดง ที่เหลือก็แค่คลิกแล้วดาวน์โหลดมา

เว็บไซต์อีกแห่งที่เราสามารถเข้าไปค้นหาข้อมูลได้ก็คือ http://www.jstor.org ครับ แต่จะเข้าไปดาวน์โหลดงานวิจัยมาได้นั้น เราต้องเชื่อมต่อเว็บผ่านพร็อกซี่ของห้องสมุดมหาวิทยาลัยเท่านั้นนะครับ สำหรับวิธีการเซ็ตพร็อกซี่ของห้องสมุดนั้น ดูได้จาก http://library.tu.ac.th/newlib2/info/proxy.pdf ได้เลยครับ สำหรับเว็บนี้ จะมีงานวิจัยของหลายสำนักพิมพ์ให้เลือกดาวน์โหลดมาก แต่มีข้อเสียตรงที่ ไม่อัพเดตถึงปีล่าสุดครับ อีกทั้งยังไม่มีการให้สมัครเป็นสมาชิกรายบุคคล พูดง่ายๆ คือ ต้องใช้ผ่านมหาวิทยาลัยเท่านั้น แต่ข้ดีของมันก็คือ Journal หลายตัวที่เราอยากค้นหาเพื่อใช้อ้างอิง มันก็มักจะอยู่ในปีเก่านิดนึง ซึ่งตรงนี้ Jstor ตอบโจทย์เราได้ดี… เสียดายที่ Username/Password ของผมหมดอายุไปซะแล้ว เลยไม่รู้จะสอนใช้งาน Jstor ยังไง ขออภัยมา ณ ที่นี้ด้วยครับ

Social Media กับโอกาสในการทำวิจัย

พูดถึง Social Media แล้ว หลายคนที่ไม่ได้อยู่ในแวดวงไอทีอจไม่รู้จัก แต่หากบอกว่า Facebook ก็เป็นหนึ่งในนั้น หลายคนอาจร้องอ๋อ และพอมองเห็นภาพขึ้นมาบ้าง ณ ปัจจุบันกระแสของ Social Media นั้นมีเยอะมากครับ แต่ที่เห็นหลักๆ และกำลังมาแรงตอนนี้ก็คือ Facebook ซึ่งเพิ่งจะฉลองจำนวนผู้ใช้งานทะลุ 400 ล้านคนไปหมาดๆ แล Twitter ซึ่ง ณ ปัจจุบันมีผู้ใช้งานอยู่ราวๆ 75 ล้านคน แต่ไม่ว่าจะเป็นบริการใดก็ตาม ดูจากยอดจำนวนคนแล้ว จะเห็นว่าหากนับเป็นประเทศก็นับว่ามีประชากรมากกว่าประเทศไทยเสียอีกนะครับ

ในองค์การนั้น Social Media นี่เหมือนกับดาบสองคม เพราะหากใช้ให้ดี ก็จะเป็นช่องทางในการสื่อสารข้อมูลภายในองค์การได้เป็นอย่างดีและทั่วถึง และประหยัดค่าใช้จ่ายยิ่งกว่าอีเมล์เสียอีก แต่หากไม่ควบคุมและวางแผนการใช้งานให้ดี ประสิทธิภาพในการทำงานของพนักงานในองค์การก็อาจลดลงอย่างมากได้ (ผมนึกว่าทุกคนที่เล่น FarmVille บน Facebok ได้ บางคนตั้งหน้าตั้งตาเก็บผักกันจนลืมทำงานไปเลย)

ดังนั้น หัวข้อที่เราสามารถทำได้ก็น่าจะมี

  • การใช้ Social Media กับประสิทธิภาพการทำงานของพนักงาน
  • การประยุกต์ใช้ Social Media ในการเพิ่มประสิทธิภาพในการให้บริการลูกค้า
  • การประยุกต์ใช้ Social Media ในการสื่อสารกับพนักงาน กับประสิทธิภาพในการสื่อสารระหว่างองค์การกับพนักงาน (และอาจรวมไปถึงประสิทธิภาพในการปรับเปลี่ยนทัศนคติของพนักงาน โดยอ้างอิงแนวคิด Yale Approach)

และยังมีอื่นๆ อีกเยอะครับที่จะคิดขึ้นมาได้ (ผมขอแค่ยกตัวอย่างนิดหน่อย พอจุดประกาย)

แถมอีกนิด โครงข่าย Social Media ในปัจจุบัน ช่วยให้เราสามารถหาความรู้ได้มากมาย อีกทั้งยังช่วยให้เรารู้จักกับคนในสายอาชีพต่างๆ ได้เยอะครับ อยากสนับสนุนให้ชาว MIOP TU ศึกษาใช้งานเอาไว้ โดยเฉพาะอย่างยิ่ง Twitter ครับ เพราะเราสามารถเลือกติดตามข้อมูลที่เขาเผยแพร่เอาไว้ได้… ปัจจุบันคนทำอาชีพข่าวใช้ Twitter เป็นสื่อในการกระจายข่าวกันเยอะมาก (เช่น คุณสุทธิชัย หยุ่น, คุณกิตติ สิงหาปัด เป็นต้น) ระดับบริหารของบริษัทต่างๆ เช่น คุณณัฐวัชร์ วรนพกุล Country Manager ของ HTC ก็เล่น Twitter… หากใช้ให้ถูกต้อง ก็จะช่วยเพิ่มพูนมุมมองของเราได้กว้างขึ้นครับ

รุ่น 19 หรือรุ่น 20 ที่สนใจจะเรียน Consumer Psychology  เวลาที่อาจารย์ให้งานมาทำ (ซึ่งผมยังไม่หรอกนะว่าเป็นงานอะไร) ก็อาจเอาเรื่องของ Social Media เข้าไปประยุกต์ร่วมด้วยได้นะครับ

การพัฒนาองค์การ Organization Development (ตอนที่ 2)

การพัฒนาองค์การนั้น จริงๆ แล้วก็คือการเปลี่ยนแปลงองค์การนั่นเอง แต่เป็นการเปลี่ยนแปลงแบบที่ได้วางแผนเอาไว้ก่อนแล้ว (Planned Change) ดังนั้นหากเราต้องการทำความเข้าใจถึงขั้นตอนในการพัฒนาองค์การ เราก็อาจศึกษาผ่าน Planned Change Model ต่างๆ ก็ได้ครับ ถ้าจะเอาแบบเข้าใจง่ายๆ ก็คงต้องดูจาก Lewin’s Planned Change Model ก่อนเลย

Lewin’s Planned Change Model (1951)

ที่ว่าเข้าใจง่ายเพราะ Lewin ได้แบ่งกระบวนการเปลี่ยนแปลงขององค์การออกเป็น 3 ขั้นตอนใหญ่ๆ ได้แก่

  1. Unfreezing หรือ ขั้นตอนการละลายพฤติกรรมหรือวัฒนธรรมแบบเดิมๆ ที่องค์การเป็นอยู่ในปัจจุบัน แน่นอนครับ ไม่ได้หมายความถึงทุกพฤติกรรมหรือทุกวัฒนธรรมนะครับ แต่หมายถึงเฉพาะพฤติกรรมหรือวัฒนธรรมที่องค์การต้องการจะเปลี่ยนแปลง ในขั้นตอนนี้ มักจะเป็นเรื่องของการให้ข้อมูลแก่พนักงานในองค์การถึงข้อด้อยของพฤติกรรมหรือวัฒนธรรมที่เป็นอยู่ และข้อดีของพฤติกรรมหรือวัฒนธรรมที่องค์การอยากปลูกฝัง
  2. Movement ตรงนี้จะเป็นขั้นตอนที่ลงมือเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมหรือวัฒนธรรม ณ จุดนี้จะมีการนำวิธีการต่างๆ กระบวนการต่างๆ มาช่วยในการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมและวัฒนธรรม รวมไปถึงทัศนคติของพนักงานในองค์การด้วย
  3. Refreezing เป็นขั้นตอนสุดท้าย คือการทำให้พฤติกรรมหรือวัฒนธรรมที่ถูกปลูกฝังใหม่นี้ คงอยู่กับองค์การต่อไป

หลายคนสังเกตจากปีที่มีการเสนอโมเดลนี้ ก็อาจจะรู้สึกว่า มันช่างเก่าเสียเหลือเกิน (ประมาณ 52 ปีมาแล้ว) อย่าเพิ่งดูถูกนะครับ เพราะแนวคิดดังกล่าวนี้ ก็ยังคงมีคนนำไปใช้อยู่มากมาย ยกตัวอย่างเช่นที่ GE Commercial Finance ก็จะมีการหลักสูตรที่เรียกว่า Change Accelertion Process (CAP) ซึ่งมีพื้นฐานมาจาโมเดลของ Lewin นี้ แต่ได้เปลี่ยนการเรียก Unfreezing/Movement/Refreezing ไปเป็น Current State/Transition State/Future State แทน และมีการนำตัวแปรอื่นได้แก่ Leading Change และ Systems and Structure เข้ามาพูดถึงด้วย… รายละเอียดจะเป็นยังไงนั้น ไว้มีโอกาสจะแวะเอามาเล่าสู่กันอ่านครับ

โมเดลต่อมาที่ควรศึกษาเอาไว้ เพราะมีประโยชน์อย่างยิ่งโดยเฉพาะ เราสามารถนำไปประยุกต์ใช้ในการวางแผนทำ IR หรือ Thesis ของเราได้ด้วย ก็คือ Action Research Model หรือถ้าจะให้ผมแปลเป็นไทยก็คงได้ว่า การวิจัยเชิงปฏิบัติ ละมั้งครับ

Action Research Model

โมเดลนี้จะประกอบไปด้วย 8 ขั้นตอนหลักๆ แต่ที่มีความแตกต่างจากโมเดลของ Lewin ก็คือ จะมีการวนลูปของกระบวนการด้วย อ่านตรงนี้อาจจะยังงงๆ อยู่ ผมขอไปพูดถึงในตอนหลังแล้วกันครับ ในตอนนี้เรามารูจักทั้ง 8 ขั้นตอนก่อน

  1. ขั้นตอนการระบุปัญหา ในขั้นตอนนี้สิ่งที่ทำก็คือ การตระหนักรู้ว่า ปัญหาขององค์การที่ต้องการแก้ไขหรือพัฒนานั้นคืออะไร โดยมากมักจะเป็นหน้าที่ของผู้บริหาร หรือตัวจักรสำคัญขององค์การ
  2. ขั้นตอนการปรึกษากับผู้เชี่ยวชาญด้านพฤติกรรมศาสตร์ ในขั้นตอนนี้จะเป็นการเริ่มติดต่อไปยัง OD Practitioner (ผู้ที่เชี่ยาวชาญด้านการพัฒนาองค์การ) หรือที่ปรึกษา ตรงนี้จะเป็นการเอาทฤษฎีที่ OD Practitioner หรือ ที่ปรึกษามี มาพูดคุยกับสถานการณ์ที่เป็นอยู่ในปัจจุบัน
  3. ขั้นตอนการเก็บรวบรวมข้อมูลและวินิจฉัยขั้นต้น ถึงตรงนี้ OD Practitioner ก็จะทำการเก็บรวบรวมข้อมูลที่จำเป็น ซึ่งอาจทำได้โดยการสัมภาษณ์ การสังเกต การทำแบบสอบถาม หรือดูจากข้อมูลที่องค์การเคยเก็บไว้ จากนั้นก็ทำการวินิจฉัยขั้นต้น เพื่อสร้างสมมติฐานของปัจจัยที่เป็นเหตุของปัญหา
  4. ขั้นตอนการป้อนข้อมูลกลับไปยังองค์การ เมื่อวินิจฉัยแล้ว OD Practitioner ก็จะนำเสนอข้อมูลดังกล่าวให้กับองค์การ ซึ่งผู้ที่มารับทราบข้อมูลก็มักจะเป็นระดับผู้บริหารและทีมงานที่จะต้องเข้ามาร่วมการกิจกรรมพัฒนาองค์การ จุดแข็งหรือจุดอ่อนขององค์การคืออะไร ก็จะได้เห็นกันตรงนี้แหละครับ
  5. ขั้นตอนการร่วมวิเคราะห์ปัญหา ในขั้นตอนนี้จะเหมือนการต่อยอดขั้นตอนที่ 3 โดยเอาข้อมูลที่ได้จากขั้นตอนที่ 4 มาร่วมวิเคราะห์วินิจฉัยร่วมกับ OD Practitioner เพื่อให้ภาพของปัญหาขององค์การนั้นชัดเจนยิ่งขึ้น ซึ่งตรงนี้สำคัญต่อขั้นตอนต่อไปครับ
  6. ขั้นตอนการร่วมกันวางแผน ในขั้นตอนนี้องค์การและ OD Practitioner จะร่วมกันกำหนดแผนการดำเนินการเพื่อใช้ในการแก้ปัญหาตามที่ได้ระบุไว้ในขั้นตอนที่ 5 ดังนั้นหากระบุปัญหาในขั้นตอนที่ 5 ไม่ดี ก็เท่ากับองค์การอาจวางแผนแก้ปัญหาแบบเกาไม่ถูกที่คันครับ การวางแผนนี้ให้รวมไปถึงการวางแผนเก็บข้อมูลและประเมินผลด้วย
  7. ลงมือปฏิบัติ เมื่อกำหนดแผนได้เป็นที่เรียบร้อยแล้ว ก็ถึงเวลาลงมือทำ
  8. เก็บข้อมูลผลการปฏิบัติ และประเมินผล ความถี่ในการเก็บข้อมูลและวิธีการเก็บข้อมูลและการประเมินผลนั้น จะพิจารณาตั้งแต่ขั้นตอนที่ 5 แล้วครับ โดยทั่วไปแล้วเมื่อลงมือปฏิบัติไปได้ช่วงหนึ่งแล้วก็มักจะมีการเก็บข้อมูลและประเมินผล เพื่อดูความคืบหน้าและความสำเร็จของการดำเนินกิจกรรมแก้ปัญหา จากนั้นนำผลที่ได้ไปป้อนกลับให้กับทีมงาน เพื่อพิจารณาปรับปรุง หรือก็คือเริ่มกระบวนการที่ 4-8 ใหม่นั่นเอง

ยังไม่จบนะครับ เราจะมาต่อกันอีกในคราวหน้าครับ

แหล่งข้อมูลอ้างอิง

  • Lewin, K. (1951). Field Theory in Social Science. New York: Harper & Row.
  • Cummings, T. G. & Worley, C. G. (2005). Organization Development and Change 8th Edition. South-Western.

บทส่งท้าย

ฉบับนี้อาจจะยาวไปหน่อยนะครับ แต่มีเวลา 1 เดือนในการอ่าน ก็ขอให้อ่านกันให้เต็มที่เลยครับ 😀

ผมเปลี่ยนวิธีการนำเสนอจดหมายข่าวเป็นแบบ Blog แล้ว ก็จะช่วยให้เข้าถึงได้ง่ายมากขึ้น อีกทั้งยังเปิดโอกาสให้พี่น้องและเพื่อนทุกท่าน (รวมถึงอาจารย์ด้วยครับ) สามารถเข้ามาเสนอความเห็น ให้ Feedback ได้ ไม่ว่าจะเป็นเสริมในสิ่งที่ผมลืมกล่าวถึง หรือตกหล่นไป และโดยเฉพาะในกรณีที่ผมเกิดให้ข้อมูลผิดพลาดไปครับ

พบกันใหม่เดือนหน้าครับ สวัสดีครับ

Advertisements

เกี่ยวกับ นายกาฝาก
บล็อกเกอร์สายรีวิวที่มีความสนใจในด้านเทคโนโลยี จิตวิทยา และทรัพยากรมนุษย์ และเนื่องจากได้ร่ำเรียนปริญญาโทภาควิชาจิตวิทยาอุตสาหกรรมและองค์การ (แต่ไม่จบเพราะมัวแต่เอาความรู้มาใช้จริง จนลืมทำวิทยานิพนธ์) จึงคิดว่าจะเป็นการดีที่จะนำความรู้ด้านทรัพยากรบุคคล และจิตวิทยาที่ได้ มาเผยแพร่เพื่อคนอื่นๆ ต่อ ... ปัจจุบัน เป็นวิทยากรรับเชิญในด้านต่างๆ อาทิ เทคโนโลยีคอมพิวเตอร์ อุปกรณ์พกพา โซเชียลมีเดีย ดิจิตอลมาเก็ตติ้ง และเป็นพาร์ทเนอร์กับกลุ่มบริษัท Adecco Thailand ในด้านเนื้อหากับโซเชียลมีเดีย

ใส่ความเห็น

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Connecting to %s

%d bloggers like this: