จดหมายข่าว MIOPTU ปีที่ 2 ฉบับที่ 2 เดือนกุมภาพันธ์ 2553

ทักทายกันก่อน

สวัสดีครับ เจอกันอีกแล้วในจดหมายข่าว MIOP TU เราพบกันเป็นประจำทุกเดือนครับ แต่เดือนนี้เรามีอะไรแปลกใหม่นิดนึงก็คือ รูปแบบของการเผยแพร่นั้น กลายเป็นรูปแบบของ Blog ไปแล้ว เนื่องจากสุดท้ายแล้ว ผมคิดว่าการที่จะเข้าถึงได้อย่างสะดวกที่สุดสำหรับทุกๆ คน ก็คือ การเข้าชมผ่าน Blog นั่นเอง ซึ่ง URL ของเราจำไม่ยากครับ https://mioptu.wordpress.com ครับ ส่วนใครที่อุตส่าห์สมัคร Group ของ Google ไปแล้วก็ไม่ต้องน้อยใจไปครับ เพราะท่านจะได้รับแจ้งการอัพเดตของ Blog ก่อนใครเลย… ด้วยการเผยแพร่ผ่านทางช่องทางนี้ ก็จะทำให้ชาว MIOP TU ทุกคนสามารถเข้าถึงจดหมายข่าวกันได้ครับ

ณ ตอนนี้ จดหมายข่าวเดือนที่แล้ว กับจดหมายข่าวปัจจุบัน น่าจะมีรูปแบบอ่านได้ง่ายที่สุดแล้ว ส่วนจดหมายข่าวก่อนหน้านี้ ผมสังเกตว่า เกิดความผิดพลาดนิดหน่อยในการ copy ข้อมูลจากรูปแบบเอกสารเดิม เลยทำให้ font อ่านยากพอสมควร แต่ผมจะทยอยกลับไปแก้ไขให้นะครับ

แนวทางการสืบค้นข้อมูลงานวิจัยด้วยอินเตอร์เน็ต (ต่อให้จบ)

ในตอนที่แล้ว ผมได้แนะนำแนวทางการสืบค้นข้อมูลงานวิจัยด้วยอินเตอร์เน็ตไปแล้ว โดยอาศัยเสิร์ชเอนจิ้นที่เรารู้จักกันดีคือ Google แต่ก็ต้องทำใจครับ งานวิจัยต่างๆ นั้น เป็นทรัพย์สินทางปัญญาที่ผู้แต่งต่างก็ต้องหวงแหน (แต่จริงๆ แล้ว หากเราใจกล้าซักนิด ส่งอีเมล์ไปขอดีๆ ส่วนใหญ่เขาก็ยินดีให้นะครับ เพราะพวกเขาอยากให้เราเอามาทำการทดลองอยู่แล้ว เพียงแต่เราก็ควรจะตอบแทนด้วยการส่งผลคืนกลับไปให้เขาด้วย เพื่อเขาจะได้ใช้เป็นข้อมูลเปรียบเทียบในกรณีของวัฒนธรรมที่แตกต่างกัน) อีกทั้งการใช้เสิร์ชเอนจิ้นทั่วไปค้นหาคีย์เวิร์ด ก็มักจะได้ลิงก์ที่ไม่ค่อยเกี่ยวข้องติดมาด้วย

บังเอิญว่าน้องเปิ้ลรุ่น 18 ได้แนะนำเว็บไซต์ดีๆ ให้ผมอีก 1 เว็บ เพื่อให้ผมได้เผยแพร่ให้พี่น้องผองเพื่อน MIOP TU ได้ไปใช้บริการกัน นั่นคือ http://www.toodoc.com ครับ

เว็บนี้ดียังไง? คำตอบคือ แม้ว่ามันจะให้เราระบุประเภทของไฟล์ที่ต้องการค้นหาได้เหมือน Google ก็ตาม แต่มันจะถูกจำกัดไว้ที่ไฟล์เอกสาร (พวก pdf, Word/PowerPoint) ทั้งสิ้น ดังนั้นแม้เราจะเลือก All ไป สิ่งที่เราจะได้ก็คือไฟล์เอกสารล้วนๆ จึงไม่มีลิงก์อื่นใดปนมาเล ที่สำคัญคือประสิทธิภาพของการค้นหา ก็ไม่แพ้ Google เลยด้วยครับ ถ้าเลือกใช้คีย์เวิร์ดดีๆ และดวงดีพอ เผลอๆ เราอาจได้งานวิจัยที่เราต้องการได้สบายๆ ซึ่งมักจะอยู่ในรูปของต้นฉบับตัวจริงที่อยู่ในระหว่างการพิจารณาตีพิมพ์ (แต่แน่นอน สามารถใช้อ่านแทนกันได้)

ที่เราต้องทำก็แค่ คลิกไปที่ปุ่ม download แล้วจากนั้นมันก็จะมีลิกง์สำหรับดาวน์โหลดมาแสดง ที่เหลือก็แค่คลิกแล้วดาวน์โหลดมา

เว็บไซต์อีกแห่งที่เราสามารถเข้าไปค้นหาข้อมูลได้ก็คือ http://www.jstor.org ครับ แต่จะเข้าไปดาวน์โหลดงานวิจัยมาได้นั้น เราต้องเชื่อมต่อเว็บผ่านพร็อกซี่ของห้องสมุดมหาวิทยาลัยเท่านั้นนะครับ สำหรับวิธีการเซ็ตพร็อกซี่ของห้องสมุดนั้น ดูได้จาก http://library.tu.ac.th/newlib2/info/proxy.pdf ได้เลยครับ สำหรับเว็บนี้ จะมีงานวิจัยของหลายสำนักพิมพ์ให้เลือกดาวน์โหลดมาก แต่มีข้อเสียตรงที่ ไม่อัพเดตถึงปีล่าสุดครับ อีกทั้งยังไม่มีการให้สมัครเป็นสมาชิกรายบุคคล พูดง่ายๆ คือ ต้องใช้ผ่านมหาวิทยาลัยเท่านั้น แต่ข้ดีของมันก็คือ Journal หลายตัวที่เราอยากค้นหาเพื่อใช้อ้างอิง มันก็มักจะอยู่ในปีเก่านิดนึง ซึ่งตรงนี้ Jstor ตอบโจทย์เราได้ดี… เสียดายที่ Username/Password ของผมหมดอายุไปซะแล้ว เลยไม่รู้จะสอนใช้งาน Jstor ยังไง ขออภัยมา ณ ที่นี้ด้วยครับ

Social Media กับโอกาสในการทำวิจัย

พูดถึง Social Media แล้ว หลายคนที่ไม่ได้อยู่ในแวดวงไอทีอจไม่รู้จัก แต่หากบอกว่า Facebook ก็เป็นหนึ่งในนั้น หลายคนอาจร้องอ๋อ และพอมองเห็นภาพขึ้นมาบ้าง ณ ปัจจุบันกระแสของ Social Media นั้นมีเยอะมากครับ แต่ที่เห็นหลักๆ และกำลังมาแรงตอนนี้ก็คือ Facebook ซึ่งเพิ่งจะฉลองจำนวนผู้ใช้งานทะลุ 400 ล้านคนไปหมาดๆ แล Twitter ซึ่ง ณ ปัจจุบันมีผู้ใช้งานอยู่ราวๆ 75 ล้านคน แต่ไม่ว่าจะเป็นบริการใดก็ตาม ดูจากยอดจำนวนคนแล้ว จะเห็นว่าหากนับเป็นประเทศก็นับว่ามีประชากรมากกว่าประเทศไทยเสียอีกนะครับ

ในองค์การนั้น Social Media นี่เหมือนกับดาบสองคม เพราะหากใช้ให้ดี ก็จะเป็นช่องทางในการสื่อสารข้อมูลภายในองค์การได้เป็นอย่างดีและทั่วถึง และประหยัดค่าใช้จ่ายยิ่งกว่าอีเมล์เสียอีก แต่หากไม่ควบคุมและวางแผนการใช้งานให้ดี ประสิทธิภาพในการทำงานของพนักงานในองค์การก็อาจลดลงอย่างมากได้ (ผมนึกว่าทุกคนที่เล่น FarmVille บน Facebok ได้ บางคนตั้งหน้าตั้งตาเก็บผักกันจนลืมทำงานไปเลย)

ดังนั้น หัวข้อที่เราสามารถทำได้ก็น่าจะมี

  • การใช้ Social Media กับประสิทธิภาพการทำงานของพนักงาน
  • การประยุกต์ใช้ Social Media ในการเพิ่มประสิทธิภาพในการให้บริการลูกค้า
  • การประยุกต์ใช้ Social Media ในการสื่อสารกับพนักงาน กับประสิทธิภาพในการสื่อสารระหว่างองค์การกับพนักงาน (และอาจรวมไปถึงประสิทธิภาพในการปรับเปลี่ยนทัศนคติของพนักงาน โดยอ้างอิงแนวคิด Yale Approach)

และยังมีอื่นๆ อีกเยอะครับที่จะคิดขึ้นมาได้ (ผมขอแค่ยกตัวอย่างนิดหน่อย พอจุดประกาย)

แถมอีกนิด โครงข่าย Social Media ในปัจจุบัน ช่วยให้เราสามารถหาความรู้ได้มากมาย อีกทั้งยังช่วยให้เรารู้จักกับคนในสายอาชีพต่างๆ ได้เยอะครับ อยากสนับสนุนให้ชาว MIOP TU ศึกษาใช้งานเอาไว้ โดยเฉพาะอย่างยิ่ง Twitter ครับ เพราะเราสามารถเลือกติดตามข้อมูลที่เขาเผยแพร่เอาไว้ได้… ปัจจุบันคนทำอาชีพข่าวใช้ Twitter เป็นสื่อในการกระจายข่าวกันเยอะมาก (เช่น คุณสุทธิชัย หยุ่น, คุณกิตติ สิงหาปัด เป็นต้น) ระดับบริหารของบริษัทต่างๆ เช่น คุณณัฐวัชร์ วรนพกุล Country Manager ของ HTC ก็เล่น Twitter… หากใช้ให้ถูกต้อง ก็จะช่วยเพิ่มพูนมุมมองของเราได้กว้างขึ้นครับ

รุ่น 19 หรือรุ่น 20 ที่สนใจจะเรียน Consumer Psychology  เวลาที่อาจารย์ให้งานมาทำ (ซึ่งผมยังไม่หรอกนะว่าเป็นงานอะไร) ก็อาจเอาเรื่องของ Social Media เข้าไปประยุกต์ร่วมด้วยได้นะครับ

การพัฒนาองค์การ Organization Development (ตอนที่ 2)

การพัฒนาองค์การนั้น จริงๆ แล้วก็คือการเปลี่ยนแปลงองค์การนั่นเอง แต่เป็นการเปลี่ยนแปลงแบบที่ได้วางแผนเอาไว้ก่อนแล้ว (Planned Change) ดังนั้นหากเราต้องการทำความเข้าใจถึงขั้นตอนในการพัฒนาองค์การ เราก็อาจศึกษาผ่าน Planned Change Model ต่างๆ ก็ได้ครับ ถ้าจะเอาแบบเข้าใจง่ายๆ ก็คงต้องดูจาก Lewin’s Planned Change Model ก่อนเลย

Lewin’s Planned Change Model (1951)

ที่ว่าเข้าใจง่ายเพราะ Lewin ได้แบ่งกระบวนการเปลี่ยนแปลงขององค์การออกเป็น 3 ขั้นตอนใหญ่ๆ ได้แก่

  1. Unfreezing หรือ ขั้นตอนการละลายพฤติกรรมหรือวัฒนธรรมแบบเดิมๆ ที่องค์การเป็นอยู่ในปัจจุบัน แน่นอนครับ ไม่ได้หมายความถึงทุกพฤติกรรมหรือทุกวัฒนธรรมนะครับ แต่หมายถึงเฉพาะพฤติกรรมหรือวัฒนธรรมที่องค์การต้องการจะเปลี่ยนแปลง ในขั้นตอนนี้ มักจะเป็นเรื่องของการให้ข้อมูลแก่พนักงานในองค์การถึงข้อด้อยของพฤติกรรมหรือวัฒนธรรมที่เป็นอยู่ และข้อดีของพฤติกรรมหรือวัฒนธรรมที่องค์การอยากปลูกฝัง
  2. Movement ตรงนี้จะเป็นขั้นตอนที่ลงมือเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมหรือวัฒนธรรม ณ จุดนี้จะมีการนำวิธีการต่างๆ กระบวนการต่างๆ มาช่วยในการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมและวัฒนธรรม รวมไปถึงทัศนคติของพนักงานในองค์การด้วย
  3. Refreezing เป็นขั้นตอนสุดท้าย คือการทำให้พฤติกรรมหรือวัฒนธรรมที่ถูกปลูกฝังใหม่นี้ คงอยู่กับองค์การต่อไป

หลายคนสังเกตจากปีที่มีการเสนอโมเดลนี้ ก็อาจจะรู้สึกว่า มันช่างเก่าเสียเหลือเกิน (ประมาณ 52 ปีมาแล้ว) อย่าเพิ่งดูถูกนะครับ เพราะแนวคิดดังกล่าวนี้ ก็ยังคงมีคนนำไปใช้อยู่มากมาย ยกตัวอย่างเช่นที่ GE Commercial Finance ก็จะมีการหลักสูตรที่เรียกว่า Change Accelertion Process (CAP) ซึ่งมีพื้นฐานมาจาโมเดลของ Lewin นี้ แต่ได้เปลี่ยนการเรียก Unfreezing/Movement/Refreezing ไปเป็น Current State/Transition State/Future State แทน และมีการนำตัวแปรอื่นได้แก่ Leading Change และ Systems and Structure เข้ามาพูดถึงด้วย… รายละเอียดจะเป็นยังไงนั้น ไว้มีโอกาสจะแวะเอามาเล่าสู่กันอ่านครับ

โมเดลต่อมาที่ควรศึกษาเอาไว้ เพราะมีประโยชน์อย่างยิ่งโดยเฉพาะ เราสามารถนำไปประยุกต์ใช้ในการวางแผนทำ IR หรือ Thesis ของเราได้ด้วย ก็คือ Action Research Model หรือถ้าจะให้ผมแปลเป็นไทยก็คงได้ว่า การวิจัยเชิงปฏิบัติ ละมั้งครับ

Action Research Model

โมเดลนี้จะประกอบไปด้วย 8 ขั้นตอนหลักๆ แต่ที่มีความแตกต่างจากโมเดลของ Lewin ก็คือ จะมีการวนลูปของกระบวนการด้วย อ่านตรงนี้อาจจะยังงงๆ อยู่ ผมขอไปพูดถึงในตอนหลังแล้วกันครับ ในตอนนี้เรามารูจักทั้ง 8 ขั้นตอนก่อน

  1. ขั้นตอนการระบุปัญหา ในขั้นตอนนี้สิ่งที่ทำก็คือ การตระหนักรู้ว่า ปัญหาขององค์การที่ต้องการแก้ไขหรือพัฒนานั้นคืออะไร โดยมากมักจะเป็นหน้าที่ของผู้บริหาร หรือตัวจักรสำคัญขององค์การ
  2. ขั้นตอนการปรึกษากับผู้เชี่ยวชาญด้านพฤติกรรมศาสตร์ ในขั้นตอนนี้จะเป็นการเริ่มติดต่อไปยัง OD Practitioner (ผู้ที่เชี่ยาวชาญด้านการพัฒนาองค์การ) หรือที่ปรึกษา ตรงนี้จะเป็นการเอาทฤษฎีที่ OD Practitioner หรือ ที่ปรึกษามี มาพูดคุยกับสถานการณ์ที่เป็นอยู่ในปัจจุบัน
  3. ขั้นตอนการเก็บรวบรวมข้อมูลและวินิจฉัยขั้นต้น ถึงตรงนี้ OD Practitioner ก็จะทำการเก็บรวบรวมข้อมูลที่จำเป็น ซึ่งอาจทำได้โดยการสัมภาษณ์ การสังเกต การทำแบบสอบถาม หรือดูจากข้อมูลที่องค์การเคยเก็บไว้ จากนั้นก็ทำการวินิจฉัยขั้นต้น เพื่อสร้างสมมติฐานของปัจจัยที่เป็นเหตุของปัญหา
  4. ขั้นตอนการป้อนข้อมูลกลับไปยังองค์การ เมื่อวินิจฉัยแล้ว OD Practitioner ก็จะนำเสนอข้อมูลดังกล่าวให้กับองค์การ ซึ่งผู้ที่มารับทราบข้อมูลก็มักจะเป็นระดับผู้บริหารและทีมงานที่จะต้องเข้ามาร่วมการกิจกรรมพัฒนาองค์การ จุดแข็งหรือจุดอ่อนขององค์การคืออะไร ก็จะได้เห็นกันตรงนี้แหละครับ
  5. ขั้นตอนการร่วมวิเคราะห์ปัญหา ในขั้นตอนนี้จะเหมือนการต่อยอดขั้นตอนที่ 3 โดยเอาข้อมูลที่ได้จากขั้นตอนที่ 4 มาร่วมวิเคราะห์วินิจฉัยร่วมกับ OD Practitioner เพื่อให้ภาพของปัญหาขององค์การนั้นชัดเจนยิ่งขึ้น ซึ่งตรงนี้สำคัญต่อขั้นตอนต่อไปครับ
  6. ขั้นตอนการร่วมกันวางแผน ในขั้นตอนนี้องค์การและ OD Practitioner จะร่วมกันกำหนดแผนการดำเนินการเพื่อใช้ในการแก้ปัญหาตามที่ได้ระบุไว้ในขั้นตอนที่ 5 ดังนั้นหากระบุปัญหาในขั้นตอนที่ 5 ไม่ดี ก็เท่ากับองค์การอาจวางแผนแก้ปัญหาแบบเกาไม่ถูกที่คันครับ การวางแผนนี้ให้รวมไปถึงการวางแผนเก็บข้อมูลและประเมินผลด้วย
  7. ลงมือปฏิบัติ เมื่อกำหนดแผนได้เป็นที่เรียบร้อยแล้ว ก็ถึงเวลาลงมือทำ
  8. เก็บข้อมูลผลการปฏิบัติ และประเมินผล ความถี่ในการเก็บข้อมูลและวิธีการเก็บข้อมูลและการประเมินผลนั้น จะพิจารณาตั้งแต่ขั้นตอนที่ 5 แล้วครับ โดยทั่วไปแล้วเมื่อลงมือปฏิบัติไปได้ช่วงหนึ่งแล้วก็มักจะมีการเก็บข้อมูลและประเมินผล เพื่อดูความคืบหน้าและความสำเร็จของการดำเนินกิจกรรมแก้ปัญหา จากนั้นนำผลที่ได้ไปป้อนกลับให้กับทีมงาน เพื่อพิจารณาปรับปรุง หรือก็คือเริ่มกระบวนการที่ 4-8 ใหม่นั่นเอง

ยังไม่จบนะครับ เราจะมาต่อกันอีกในคราวหน้าครับ

แหล่งข้อมูลอ้างอิง

  • Lewin, K. (1951). Field Theory in Social Science. New York: Harper & Row.
  • Cummings, T. G. & Worley, C. G. (2005). Organization Development and Change 8th Edition. South-Western.

บทส่งท้าย

ฉบับนี้อาจจะยาวไปหน่อยนะครับ แต่มีเวลา 1 เดือนในการอ่าน ก็ขอให้อ่านกันให้เต็มที่เลยครับ 😀

ผมเปลี่ยนวิธีการนำเสนอจดหมายข่าวเป็นแบบ Blog แล้ว ก็จะช่วยให้เข้าถึงได้ง่ายมากขึ้น อีกทั้งยังเปิดโอกาสให้พี่น้องและเพื่อนทุกท่าน (รวมถึงอาจารย์ด้วยครับ) สามารถเข้ามาเสนอความเห็น ให้ Feedback ได้ ไม่ว่าจะเป็นเสริมในสิ่งที่ผมลืมกล่าวถึง หรือตกหล่นไป และโดยเฉพาะในกรณีที่ผมเกิดให้ข้อมูลผิดพลาดไปครับ

พบกันใหม่เดือนหน้าครับ สวัสดีครับ

Advertisements

จดหมายข่าว MIOP TU ปีที่ 2 ฉบับที่ 1 เดือนมกราคม 2553

ทักทายกันก่อน

สวัสดีปีใหม่ย้อนหลังครับ พี่น้องผองเพื่อนชาว MIOP TU ทั้งหลาย ขอให้ปีนี้ทุกท่านจงประสบแต่ความโชคดี คิดหวังสิ่งใดประการใดก็ได้สมปรารถนากันทุกท่านนะครับ ใครที่กำลังทำ Individual Research (IR) หรือ Thesis อยู่ ก็ขอให้ได้หัวข้อดีๆ เสียที ใครที่ได้หัวข้อแล้วก็ขอให้เขียนบทที่ 1-3 คล่องปรื๊ดๆ ไปให้อาจารย์ดีรวดเดียวผ่านตลอด…

ผมรู้สึกดีใจจริงๆ ที่จดหมายข่าวของเราก็มาถึงปีที่ 2 ฉบับที่ 1 แล้ว แต่จนถึงตอนนี้ก็ยังไม่ค่อยเป็นที่แพร่หลายเท่าไหร่นัก สาเหตุหนึ่งก็น่าจะมาจากการที่สมัครเข้ามารับข่าวสารยาก เพราะต้องเข้า Google group ซะก่อน แต่ต้องขอให้เข้าใจกันหน่อยนะครับ เพราะถ้าไม่เข้มงวดขนาดนี้แล้ว เดี๋ยวจะมีพวกแฮกเกอร์แอบเข้ามาใช้ประโยชน์ (ล่าสุดเดือนที่ผ่านมา มีพวกแฮกเกอร์แอบเข้ามาสมัครอยู่ 3 ราย ผมตรวจเจอและแบนไปเรียบร้อย)

เดือน ธ.ค. ที่ผ่านมาผมได้มีโอกาสไปพบปะสังสรรค์กับพี่ๆ เพื่อนๆ และน้องๆ ชาว MIOP TU ทุกท่านในงาน Reunion’52 Retro go back to the future ซึ่งจัดโดยทีมงาน MIOP รุ่น 19 และ 20 บอกตรงๆ ว่าประทับใจมากๆ และหวังเป็นอย่างยิ่งที่จะได้มางานดีๆ แบบนี้อีกในปี 2553 นี้ครับ

เอาละ เกริ่นนำกันมาเกือบครึ่งหน้าแล้ว เรามาเข้าสู่เนื้อหาหลักกันเลยดีกว่าครับ…

แนวทางการสืบค้นข้อมูลงานวิจัยด้วยอินเตอร์เน็ต

ในจดหมายข่าวฉบับที่แล้ว ผมติดค้างที่จะพูดถึงเรื่องแนวทางในการใช้อินเตอร์เน็ตเพื่อสืบค้นข้อมูลงานวิจัย ผมก็เลยขอมาเขียนยกยอดในฉบับนี้แล้วกันนะครับ… ตั้งแต่ปีแรกที่เข้ามาเรียนแล้ว อาจารย์หลายๆ ท่าน จะมอบหมายงานให้พวกเราต้องไปหาบทความในวารสาร (หรือที่เราเรียกว่า Journal นั่นแหละ) มาแปลส่งอยู่บ่อยๆ ในปีแรกที่ผมเข้ามาเรียน (พ.ศ. 2550) นั้น หอสมุดของ ม.ธ. ยังคงเป็นสมาชิกรับวารสาร Journal of Applied Psychology อยู่ แต่พอเข้าปี พ.ศ. 2551 อยู่ๆ ก็ไม่มีการอัพเดตซะงั้น เลยทำให้พวกเราต้องลำบากลำบนพอสมควร สำหรับตัวผม ผมเลือกที่จะระดมพล รวบรวมเงินเพื่อนๆ น้องๆ มาสมัครเป็นสมาชิก Database ของ APA ซะเลย (ผมเขียนถึงไปในจดหมายข่าวปีที่ 1 ฉบับที่ 3 เดือนพฤศจิกายน)… แต่สำหรับบางคนที่คิดว่า ยังไม่มีความประสงค์จะเสียเงินล่ะ จะทำยังไงดี? คำตอบคือ ต้องอาศัยความช่วยเหลือจากอินเตอร์เน็ตครับ

แหล่งในการสืบค้นข้อมูลที่ดีที่สุดยังไงเสียก็หนีไม่พ้นพี่กุ๊ก Google.com ของเรานั่นเอง ผมเชื่อว่าหลายท่านคงยังไม่รู้ว่า Google นั้นมีความสามารถล้นเหลือมากกว่าการค้นหาข้อมูลตาม keyword ที่เราพิมพ์ลงไป
 
ตามปรกติแล้ว หากเราพิมพ์ keyword ที่ต้องการจะใช้ค้นหาลงไปใน Google (ภาพด้านบน) เราก็จะสามารถที่จะค้นหาหน้าเว็บที่เกี่ยวข้องกับ keyword ที่เราต้องการได้ (ภาพด้านล่าง) แต่นั่นแหละคือปัญหา เพราะสิ่งที่เราต้องการ มันไม่ใช่หน้าเว็บจริงไหมล่ะครับ เราต้องการงานวิจัยหรือบทความที่เกี่ยวข้องมากกว่า

ส่วนใหญ่แล้ว งานวิจัยหรือบทความต่างๆ มักจะอยู่ในรูปของวารสาร ซึ่งมีจำนวนไม่น้อยที่ได้ถูกแปลงสภาพเป็นไฟล์ดิจิตอลเช่น เอกสาร Word (.doc) หรือ Acrobat PDF (.pdf) ซึ่ง Google นั้นมีคุณสมบัติในการค้นหาไฟล์เหล่านี้ให้เราได้ด้วย เพียงแต่เราต้องระบุข้อมูลเพิ่มลงไปใน keyword ของเราซักหน่อย เท่านั้นเอง ยกตัวอย่างเช่น เราอยากค้นหาข้อมูลเกี่ยวกับเรื่อง Psychological Capital เราก็จะใส่ keyword เป็น Psychological Capital filetype:pdf ทำแบบนี้ก็เพื่อบอกให้ Google รู้ว่า ที่เราต้องการนั้นคือ ไฟล์จำพวก Acrobat PDF ที่มีเนื้อหาเกี่ยวข้องกับ Psychological Capital ครับ นอกจากนี้เรายังสามารถระบุไฟล์ชนิดอื่นๆ ได้อีก เช่น filetype:ppt สำหรับเอกสารพวก PowerPoint filetype:doc สำหรับเอกสาร Microsoft Word เป็นต้น

เพียงแค่นี้ผลลัพธ์ของการค้นหา ก็จะถูกจำกัดวงอยู่แค่ชนิดของเอกสารที่เราต้องการ อย่างรูปด้านบนนี้เป็นผลการค้นหา Psychological Capital เฉพาะไฟล์ PDF เท่านั้น ซึ่งถ้าเป็นแบบนี้ก็จะมีความเป็นไปได้สูงที่จะได้พวกบทความงานวิจัยครับ

เห็นไหมครับ แค่นี้เราก็หาเจองานวิจัยที่เกี่ยวข้องกับ Psychological Capital แล้ว

ที่เหลือก็อยู่ที่ว่า งานวิจัยดังกล่าวเป็นของปีไหนก็เท่านั้นเองครับ อย่างที่ผมได้มานี้เป็นของปี ค.ศ. 2006 ค่อนข้างใหม่ทีเดียวเชียว

ตัวอย่างข้างต้น เป็นการค้นหาในกรณีที่เราไม่รู้เลยว่าเราอยากได้อะไร แต่หากเราต้องการแบบที่เป็นเฉพาะเจาะจงแล้วละก็ เราก็สามารถระบุให้ชัดเจนได้อีกครับ เช่น บ่อยครั้งที่เราทำการทบทวนวรรณกรรม (Literature review) แล้ว มันอ้างอิงถึงงานวิจัยชิ้นใดชิ้นหนึ่งเป็นพิเศษ แล้วเราอยากที่จะหางานวิจัยชิ้นนั้นมาอ่าน เราก็สามารถที่จะค้นหาจาก Google ได้ โดยการใช้ชื่อเต็มของบทความหรืองานวิจัยนั้นๆ ในการค้นหา แล้วก็ระบุ filetype เข้าไปเหมือนตัวอย่างข้างต้น เพียงแต่ผมไม่รับประกันนะครับ ว่าจะค้นหาเจอทุกงาน เพราะมันขึ้นอยู่กับว่าจะมีใครเอางานวิจัยนั้นมาแปะไว้ในเว็บไซต์แล้ว Google เข้าไปหาเจอหรือไม่ครับ

ยังไม่จบนะครับ ยังมีต่ออีก แต่ว่าขอเอาไว้เป็นตอนสองให้อ่านติดตามต่อเดือนหน้าแล้วกันนะครับ…

การพัฒนาองค์การ Organization Development (ตอนที่ 1)

ผมเพิ่งอ่านข่าวไทยรัฐไปเมื่อหลายวันก่อน พูดถึงเรื่องการนำระบบ 5ส. เข้ามาใช้ในการพัฒนาองค์การแล้วก็อยากเขียนถึงเรื่องการพัฒนาองค์การซักหน่อย เพราะผู้บริหารองค์การขนาดเล็กตลอดไปจนถึงขนาดย่อมจำนวนไม่น้อยทีเดียว ที่เข้าใจเรื่องการพัฒนาองค์การยังไม่ถ่องแท้เท่าไหร่ อีกทั้ง ใน MIOP TU เราก็มีการสอนวิชา OD ด้วย ผมเลยคิดว่าเขียนเล่าสู่กันอ่านเอาไว้ก็ไม่เสียหลายจริงไหมครับ

แต่ก่อนที่จะเริ่มนั้น ผมต้องขอออกตัวก่อนว่า สิ่งที่พวกท่านกำลังจะได้อ่านต่อไปนี้ คือ ผลจากการกลั่นกรองมาจากความรู้ที่ได้ร่ำเรียนมาจาก รศ. ดร. สิทธิโชค วรานุสันติกูล และ นพ. สุทธิศักดิ์ คณาปราชญ์ ในวิชา จ. 636 Psychology for Organization Development ซึ่งด้วยความรู้ที่จำกัดของผม จึงอาจยังมีความเป็นไปได้ที่เนื้อหาบางส่วนนั้น ยังไม่ถูกต้องสมบูรณ์ร้อยเปอร์เซ็นต์ ดังนั้นหากผิดพลาดตรงไหน ประการใด จับไต๋ผมได้ก็ช่วยๆ แจ้งมาให้แก้กันนะครับ ผมน้อมรับคำเสนอแนะเสมอครับ… เอาล่ะ เริ่มกันเลยดีกว่า…

คำว่าการพัฒนาองค์การ ภาษาอังกฤษเขาเรียกว่า Organization development ก็แปลตรงๆ ตัวนั่นแหละครับ แต่คำคำนี้มีความหมายที่ลึกซึ้งมากกว่าที่เห็นมาก… แนวคิดเกี่ยวกับเรื่องนี้มีมาในเมืองไทยก็หลายปีแล้ว ตั้งแต่ยุคที่มีการนำวิธีการที่เรียกว่า T-group เข้ามาในเมืองไทย ตั้งแต่ พ.ศ. 2520 โดย ศ. ดร. หลุย จำปาเทศ แต่เริ่มมานิยมมากและพูดถึงกันแพร่หลายตอนช่วงวิกฤติต้มยำกุ้งปี พ.ศ. 2540 เพราะหลายองค์การธุรกิจต้องประสบกับภาวะยากลำบาก และมีความต้องการในการพัฒนาองค์การสูง เพื่อให้สามารถอยู่รอดได้ในวิกฤติ

แต่ถึงกระนั้นก็ตาม หลายองค์การก็ยังเข้าใจในเรื่องการพัฒนาองค์การอย่างผิดๆ บางแห่งพาลคิดว่า การพัฒนาองค์การคือการที่ปีนึงๆ จะพาพนักงานไปทำกิจกรรมที่เรียกว่า Walk Rally (รุ่น 19 ที่เรียนกับอาจารย์สิทธิโชคคงจำได้ ว่าอาจารย์หมอเองก็เคยยกตัวอย่างแบบนี้มาแล้ว) ในขณะที่อีกหลายองค์การก็นึกเอาว่า การพัฒนาองค์การคือเอาเครื่องมืออย่าง KPIs, Balanced scorecard หรือ ระบบมาตรฐานอย่าง ISO9001, QMS, TQM ฯลฯ เข้ามาใช้ในองค์การ แต่ที่เข้าใจผิดสุดๆ ก็เห็นจะเป็นที่บางองค์การจะมีความเชื่อว่า เมื่อได้เอาเครื่องมือพวกนี้ เอาระบบพวกนี้ เข้ามาใช้ในองค์การแล้ว มันจะนำพาองค์การให้ไปสู่ความสำเร็จได้อย่างแน่นอน 100%

การพัฒนาองค์การคืออะไร?

ในยุคแรกๆ นั้น นักคิดอย่าง Richard Beckhard (1969) ได้ให้คำนิยามของการพัฒนาองค์การเอาไว้ว่า “การพัฒนาองค์การ คือความพยายามในระดับองค์การที่มีการวางแผนและจัดการจากระดับบนขององค์การ เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพและความเข้มแข็งขององค์การ ผ่านการวางแผนและแทรกแซงกระบวนการขององค์การด้วย โดยอาศัยความรู้ด้านพฤติกรรมศาสตร์”

สังเกตได้ว่า เขาเน้นความสำคัญไปที่การจัดการจากระดับบนขององค์การ และการเพิ่มประสิทธิภาพขององค์การเป็นสำคัญ ทั้งนี้เพราะในสมัยนั้น นักวิชาการเปรียบเทียบองค์การว่าเป็นเหมือนเครื่องจักร หน่วยงานต่างๆ เปรียบเหมือนส่วนประกอบต่างๆ ของเครื่องจักร และผู้คนในองค์การเปรียบเหมือนฟันเฟืองที่ขับเคลื่อนเครื่องจักรให้ทำงาน ดังนั้นเมื่อเวลาผ่านไป นิยามของการพัฒาองค์การจึงมีการเปลี่ยนแปลงไป

Porras และ Robertson (1992) ได้ให้คำนิยามว่า “การพัฒนาองค์การหมายถึงการนำเอาทฤษฎี ค่านิยม กล-ยุทธ์ และเทคนิคทางพฤติกรรมศาสตร์มาใช้วางแผนการเปลี่ยนแปลงการทำงานในองค์การด้วยจุดประสงค์ที่จะส่งเสริมการพัฒนาบุคคล การปรับปรุงการปฏิบัติงานขององค์การ ทั้งนี้กระทำผ่านการเปลี่ยนแปลงของพฤติกรรมการทำงานของพนักงานในองค์การ”

แต่ไม่ว่าจะยุคสมัยเปลี่ยนไปยังไงก็ตาม หากพิจารณาจากนิยามของการพัฒนาองค์การให้ดีๆ แล้ว เราจะเห็นว่ามีความเหมือนกันอยู่ที่ต่างก็มุ่งเน้นที่การพัฒนาเพิ่มประสิทธิภาพขององค์การโดยการใช้ความรู้ด้านพฤติกรรมศาสตร์เหมือนกัน เพียงแต่ความแตกต่างที่สำคัญคือ ในยุคแรกๆ นั้นจะเป็นการผ่านจากระดับบนขององค์การมายังระดับล่าง ในขณะที่ในปัจจุบันนั้น จะเป็นการเปลี่ยนแปลงของพนักงานในองค์การ (ซึ่งคำว่าพนักงานนองค์การนี้ หมายถึงทุกๆ คนในองค์การ นั่นเอง)

ใช่ครับ… การพัฒนาองค์การนั้นหมดยุคของการที่ทำเพราะผู้บริหารเห็นดีเห็นงาม เลยสั่งให้ทำๆ ไป โดยที่ไม่ได้สื่อสารกับพนักงานทุกระดับในองค์การเลย ไปแล้ว จึงไม่แปลกที่ทางญี่ปุ่น ซึ่งประสบความสำเร็จในเรื่องของการพัฒนาองค์การอย่างมาก จึงเน้นใช้แนวคิด TQM (Total Quality Management) ซึ่งเป็นการบริหารองค์การแบบองค์รวม ทุกคนมีส่วนร่วม

ตอนหน้าเราจะมาพูดถึงเรื่อง ขั้นตอนในการพัฒนาองค์การกันครับ

แหล่งข้อมูลอ้างอิง

  • Beckhard, R. (1969). Organization development: Strategies and Models. Reading, MA: Addison-Wesley.
  • Porras, J. I., & Robertso, P. J. (1992). Organization development: Theory, practice, and research. In M. D. Dunnette, & L. M. Hough, Handbook of industrial and organizational psychology 2nd ed. (Vol. 3, pp. 719-822). Palo Alto: Consulting Psychologists Press.

Journal น่าสนใจ

และจะขาดไม่ได้เลยสำหรับจดหมายข่าวแต่ละฉบับ ที่ผมก็อยากหยิบยก Journal ที่น่าสนใจเอามาฝากทุกท่าน เผื่อว่าจะได้เป็นแนวทางในการใช้เป็นหัวข้อ IR หรือ Thesis ได้ ในครั้งนี้ผมอยากนำเสนอตัวแปรอีกหนึ่งตัวที่ระยะหลังก็เริ่มมีคนให้ความสนใจมากขึ้น นั่นก็คือ Job Embeddedness ครับ เจ้าตัวแปรนี้จะเกี่ยวข้องกับเรื่องของการลาออกของพนักงาน (Turnover) โดยตรง แต่จะตรงกันข้ามกันแนวทางการศึกษาแบบเดิมๆ ซึ่งพยายามศึกษาถึงปัจจัยที่มีผลต่อการลาออกของพนักงาน แต่ Mitchell และคณะ นั้นทำการศึกษาแบบมองต่างมุมครับ คือ ศึกษาปัจจัยที่ส่งผลให้พนักงานเลือกที่จะคงอยู่กับองค์การต่อไปแทน ซึ่งได้เสนอตัวแปร 2 มิติ มา ได้แก่ มิติด้านองค์การ และมิติด้านชุมชน ซึ่งแต่ละมิตินั้นก็จะประกอบไปด้วยตัวแปร 3 ตัว ได้แก่ Link, Fit และ Sacrifice… แต่ละมิติจะเน้นที่เรื่องอะไร และแต่ละตัวแปรจะหมายถึงอะไรนั้น อยากรู้ต้องลองอ่านดูเอาครับ… งานวิจัยที่ผมให้ไว้ใน ลิงก์นี้ จะเป็นงานวิจัยชิ้นแรกที่ Mitchell และคณะได้เผยแพร่เอาไว้ ส่วนใครที่สนใจจะศึกษาต่อ สามารถส่งอีเมล์เข้ามาขอเพิ่มได้ที่ kafaak@gmail.com เลยครับ

บทส่งท้าย

ในฉบับหน้านี้ผมจะมาปิดท้ายเรื่องของการนำเสนอข้อมูลครับ โดยจะพูดถึงเว็บไซต์สองแห่ง ที่คุณสามารถเข้าไปสืบค้นหางานวิจัยได้ง่ายๆ เชื่อว่าคงจะช่วยได้เยอะทีเดียว… สำหรับใครที่มีเทคนิคในการสืบค้นข้อมูล หรือมีแหล่งลับในการสืบค้นข้อมูล ก็ขอเชิญชวนให้แบ่งปันกันครับ สำหรับตอนนี้ผมคงต้องขอตัวเผ่นไปก่อนแล้ว ก่อนที่ทุกๆ ท่านจะรำคาญที่ผมเขียนยืดยาวครับ พบกันใหม่เดือนกุมภาพันธ์ สวัสดีครับ