จดหมายข่าว MIOP TU ปีที่ 1 ฉบับที่ 3 เดือนพฤศจิกายน 2552

ทักทาย สวัสดี…

เชื่อว่าขณะที่เพื่อนสมาชิกกลุ่มทุกท่านได้อ่านจดหมายข่าวฉบับนี้ ภาคเรียนที่ 2/2552 ก็คงได้เริ่มไปเป็นที่เรียบร้อยแล้ว สำหรับรุ่น 20 นั้น เทอมนี้ก็จะได้ประสบการณ์การทำวิจัยจริงๆ เสียที ในวิชา PY612 ของ ศ.ดร. รัตนา นะครับ เท่าที่ได้ยินจากรุ่น 19 และรุ่น 20 มา อาจารย์หลายท่านได้มีการปรับเปลี่ยนวิธีการสอนเล็กน้อยถึงปานกลาง และมีการปรับเปลี่ยนรูปแบบของ Assignments อีกด้วย เล่นเอาคำแนะนำที่ผมเขียนให้ในจดหมายข่าวฉบับที่แล้ว ผิดไปเยอะทีเดียว…

ฉบับนี้ต้องขอแสดงความเสียใจกับการสูญเสียครั้งสำคัญของน้องจันทิมา รุ่น 18 ด้วยครับ กับการจากไปอย่างไม่มีวันกลับของคุณพ่อ ในฐานะตัวแทนของรุ่นก็ขอแสดงความเสียใจมา ณ ที่นี้ด้วยครับ

แต่มีทุกข์ก็มีสุขครับ มีเรื่องเศร้าก็มีเรื่องน่ายินดีอยู่เช่นกัน กับงานมงคลสมรส 2 งาน ของรุ่น 18 คือ น้องสุวิมล (20 ต.ค.) และ น้องอัญชลี (7 พ.ย.) ที่เป็นฝั่งเป็นฝาไปเรียบร้อยแล้ว แซงหน้าพี่ๆ หลายๆ คนไป แต่ไม่ต้องห่วง… รีบนำไปก่อนเลย แล้วพี่จะตามไปติดๆ ถ้าทำได้ (ฮา)

Journal ฉบับใหม่ของ APA

Asian American Journal of Psychology

APA เพิ่งเปิดตัว Journal ฉบับใหม่ คือ Asian American Journal of Psychology ครับ ฉบับปฐมฤกษ์ก็คือ ฉบับที่ 1 เมื่อเดือนสิงหาคมที่ผ่านมานี้เอง เป็น Special Volume ครับ

การเปิดตัวของ Asian American Journal of Psychology นี้ เป็นการแสดงให้เห็นว่า ทาง APA นั้น เล็งเห็นถึงความสำคัญของความแตกต่างด้านวัฒนธรรม (Culture) ที่มีต่อความสัมพันธ์ระหว่างตัวแปรต่างๆ ในทางจิตวิทยา ซึ่งรวมถึงการบำบัดรักษา (Psychotherapy) ด้วยนะครับ

จริงๆ แล้ว Asian American Psychology Association นั้น มีการจัดตั้งมาตั้งแต่ปี ค.ศ. 1972 แล้ว และได้มีการตีพิมพ์วารสาร (Journal) ฉบับแรกตั้งแต่ปี ค.ศ. 1979 แต่ตอนนั้นยังใช้ชื่อ Journal of Asian American Psychology อยู่ (Journal of AAPA) เพียงแต่ไปไม่รอดครับ เพียงไม่กี่ปี ก็หดหาย กลายมาเป็น Association News Letter ธรรมดาๆ เหมือนเดิม การเปิดตัว Asian American Journal of Psychology จึงนับเป็นความพยายามครั้งที่สองครับ

เพื่อนๆ ท่านใด ที่สนใจอยากทำวิทยานิพนธ์ (Thesis) หรือ สารนิพนธ์ (Individual Research : IR) ที่มีตัวแปรด้านวัฒนธรรมด้วย นี่คือ Journal ที่ควรหามาอ่านครับ

สมัครสมาชิก APA ไม่เสียเปล่า

เนื่องจากเป็นที่แน่ชัดแล้วว่าหอสมุดไม่ได้สมัครรับ Journal of Applied Psychology อีกแล้ว แต่เรายังมีความจำเป็นที่จะต้องค้นคว้าหาข้อมูลจาก Journal of Applied Psychology อยู่ ไม่ว่าจะเป็นเพื่อการทำวิทยานิพนธ์หรือสารนิพนธ์ของเรา หรือการทำ Assignment ส่งอาจารย์บางท่าน (เช่น อ. ดิเรก, อ. ชัยพร เป็นต้น) เราจะทำยังไงดี?

คำแนะนำของผมก็คือ การสมัครเป็นสมาชิก APA และบอกรับ Journal of Applied Psychology ซะเองเลยสิครับ หลายคนอาจบอกว่าแพง ผมจะอธิบายให้ ว่าค่าใช้จ่ายมีอะไรบ้าง และเราจะทำอย่างไร เพื่อให้ประหยัดค่าใช้จ่ายลงได้เยอะ

สำหรับค่าใช้จ่ายพื้นฐานในการสมัครรับ Journal of Applied Psychology ที่ผมแนะนำก็จะมี

1. ค่าสมาชิก Graduate Student Fee                                                              $53

2. ค่าสมัครรับ Journal of Applied Psycholgoy                                                $101

แนะนำให้สมัครเป็น Graduate Student Member ก่อน เพราะว่า จะช่วยลดราคาค่าสมัครรับ Journal of Applied Psychology ได้มาก (ราคา Non-member ในการบอกรับ Journal of Applied Psychology คือ $261 นะครับ) ถ้าเราต้องการแค่นี้ ก็สมัครแค่นี้พอครับ คิดแล้วเป็นเงิน $154 หรือประมาณ 5,128 บาท) สมัครแล้ว เราจะได้ Username และ Password ในการเข้าไปในฐานข้อมูล PsycNET เพื่อค้นหา Journal of Applied Psychology ในแบบอิเล็กทรอนิกส์ด้วย สามารถดาวน์โหลดได้ตั้งแต่ฉบับแรกยันฉบับล่าสุดเลย คุ้มครับ

แต่ผมอยากให้สมัครเพิ่มอีกก็คือ

3. PsycNET GOLD Package                                                                        $139

อันนี้จะเป็นแพ็กเกจในการเข้าถึงข้อมูลวารสารทุกฉบับที่ APA ตีพิมพ์ (ซึ่งรวมถึง Journal of Applied Psychology ด้วย) เราจะสามารถดาวน์โหลด Journal ต่างๆ ได้มาก ซึ่งในที่นี้มีด้วยกันถึง 74 ยี่ห้อ แถมค้นหาและดาวน์โหลดได้ตั้งแต่ฉบับแรกยันล่าสุด ซึงถ้าหากเราจะต้องสมัครรับทุกฉบับละก็ เป็นหมื่นเหรียญครับ (แน่นอน การเป็นสมาชิก Graduate Student ทำให้เราจ่ายแค่ $139 แทนที่จะเป็น $499 สำหรับ Non-Member)

รวมๆ แล้ว ก็ประมาณ 9,800 บาทครับ หลายคนอ่านถึงตรงนี้แล้วอาจร้อง “โห!” (ครับ… ความรู้นี่เป็นของมีค่าราคาแพงเสียเหลือเกิน) คำแนะนำของผม เพื่อช่วยประหยัดก็คือ รวบรวมจำนวนคนครับ เพราะว่า Username และ Password ที่ได้ มันสามารถล็อก-อินเข้าได้พร้อมๆ กัน (ผมไม่ได้อยากให้เราโกงเขาหรอกนะครับ แต่เนื่องจากเราก็ยังไม่สามารถทำเงินได้มากขนาดนักจิตวิทยาในอเมริกา ดังนั้นก็ต้องช่วยกันประหยัดเงิน เพื่อความรู้… อิอิ)

ดังนั้น หากคุณช่วยกันลงขันซัก 10 คนละก็ จะตกเหลือคนละ 980 บาทต่อปีเท่านั้นเอง เห็นไหมครับ ไม่แพงเลย…

ทั้งนี้มีข้อควรจำไว้ ดังนั้น

– การสมัคร PsycNET GOLD Package จะต้องมีการตอบรับวารสาร (เขาเรียก Publication) อย่างน้อย 1 ฉบับก่อน นั่นคือ ยังไงๆ เราก็ต้องเสียเงินรับมากซัก 1 เรื่อง จะรับ Journal of Applied Psychology ก็ได้ แต่ราคามัน $101 ครับ ผมลองสอบถามไปทาง APA แล้ว ได้ความว่า รับเรื่องไหนก็ได้ แม้แต่จะเป็นเรื่องที่ราคาถูกที่สุด ผมจึงแนะนำให้เลือกรับวารสารที่ราคาถูกกว่า เช่น Journal of Experimental Psychology: General ที่ราคา $51 แล้ว มันจะสมัคร PsycNET GOLD Package ได้เหมือนกัน

– อายุสมาชิก เขานับเป็นปีครับ แต่เริ่มจากมกราคม ไปจนถึงธันวาคม เสมอ ดังนั้นหากคุณสมัครเดือนพฤศจิกายน อายุสมาชิกของคุณก็จะสิ้นสุดเดือนธันวาคมอยู่ดี ดังนั้น เวลาสมัคร ควรสมัครประมาณเดือนมกราคม

– APA จะใช้เวลาประมาณ 4-6 สัปดาห์ในการพิจารณาการสมัคร (แม้ว่าเราจะจ่ายเงินผ่านบัตรเครดิตก็ตาม) แต่จากประสบการณ์แล้ว มันใช้เวลาจริงๆ ประมาณ 2-3 สัปดาห์ครับ

ใครที่สนใจจะสมัคร ให้ไปสมัครได้ที่ http://memforms.apa.org/apa/cli/saApp/saAppForm.cfm ครับ (ชำระเงินผ่านบัตรเครดิต จะดีที่สุด) พอสมัครแล้ว เขาจะให้เราไปเลือกรับ Journal อีกที ก็เลือกฉบับที่ผมแนะนำนั่นแหละ ถูกที่สุดแล้ว จากนั้นเราก็ค่อยเลือกสมัร PshcNET ครับ

ใครมีข้อสงสัยอะไรเกี่ยวกับเรื่องการสมัคร แต่ไม่อยากอีเมล์ไปสอบถามทาง APA ด้วยตนเอง ก็ลองถามมาที่ผม ที่ kafaak@gmail.com ได้ครับ

Workplace Learning and Performance (WLP) โดย ดร. อาภรณ์ ภู่วิทยพันธุ์

หากถามว่าทำไมจึงต้องมีการพัฒนาองค์การ (Organization Development) เกิดขึ้น คำตอบก็คือ ความต้องการขององค์การที่จะรักษาและสร้างรายได้/กำไรให้มากที่สุด รวมถึงการสร้างความได้เปรียบในเชิงการแข่งขันกับคู่แข่งภายนอกให้ได้ (Competitive Advantage) มีผลทำให้องค์การนั้น ๆ สามารถเจริญเติบโตต่อไปได้อย่างยั่งยืน ไม่ล่มสลายหรือหายจากไป
ความท้าทายขององค์การจึงอยู่ที่ จะทำอย่างไรให้องค์การเกิดการพัฒนา องค์การควรมุ่งเน้นไปที่ “ตัวคน (People)” หรือ “ตัวระบบ (System)” ผู้เขียนขอให้ท่านลองนึกภาพตามดูว่า หากเราเดินเข้าไปร้านอาหารสักแห่ง เจอะเจอกับเด็กเสิร์ฟที่ทำสีหน้าไม่อยากจะให้บริการ ไม่สนใจที่จะสอบถามความต้องการของลูกค้า พูดจาไม่สุภาพกับลูกค้า คุณในฐานะลูกค้าจะรู้สึกอย่างไร แน่นอนว่าในสถานการณ์เช่นนี้ ไม่มีลูกค้าคนไหนที่จะรู้สึกประทับใจกับการให้บริการของพนักงานขายผู้นี้ ภาพลักษณ์ที่ลูกค้ามองจะไม่กระทบเพียงแค่พนักงานขายคนนี้เท่านั้น เขาจะมองไปที่ร้านอาหารแห่งนั้น บางคนอาจจะถึงขนาดไม่ขอเข้าร้านอาหารแห่งนี้อีกต่อไปเลยก็เป็นได้ ในทางตรงกันข้าม หากคุณไปร้านอาหารแห่งหนึ่ง ซึ่งคุณเองได้สั่งอาหารมานานแล้ว นั่งรออยู่ตั้งนานกว่าอาหารจะมาถึง อันเนื่องจากว่าร้านอาหารแห่งนี้ไม่มีการจัดระบบที่ดีในการบันทึกเมนูอาหารที่ลูกค้าสั่ง จึงทำให้เกิดการผิดคิว ทำอาหารให้ลูกค้าที่มาทีหลังก่อน  คุณเองจะรู้สึกอย่างไร ทั้ง ๆ ที่ตัวคุณก็ชื่นชอบในการให้บริการของเด็กเสิร์ฟ เนื่องจากลักษณะการพูดจา การวางตัวของเด็กเสิร์ฟที่คุณรู้สึกประทับใจมาก  มีโอกาสเป็นไปได้ว่าคุณเองอาจจะไม่เข้าร้านอาหารแห่งนี้อีก เพราะไม่สามารถทนรออาหารที่สั่งไว้ได้ หรือไม่สามารถรอการเก็บเงินที่กว่าจะเก็บเงินได้แต่ละครั้งจะต้องใช้เวลาเกือบครึ่งชั่วโมง
ดังนั้นการพัฒนาองค์การจึงควรจะมุ่งเน้นไปที่การปรับปรุงและพัฒนาทั้งตัวบุคคลและตัวระบบไปพร้อม ๆ กัน พบว่าพื้นฐานสำคัญที่จะทำให้ระบบต่างๆ ที่มีอยู่นั้นเกิดการปรับปรุงและพัฒนาได้นั้นจะอยู่ที่ “การพัฒนาตัวบุคคล” ก่อน   จะเห็นได้ว่าผู้บริหารระดับสูงขององค์การหลาย ๆ แห่งเริ่มกลับมาใส่ใจและสนใจที่จะพัฒนาตัวคนกันมากขึ้น มิใช่มองเพียงแค่การบริหารธุรกิจให้ได้ผลกำไรเพียงอย่างเดียว “ทรัพยากรมนุษย์จึงถือได้ว่าเป็นสินทรัพย์ (Assets) ที่มีค่ามากที่สุด” ด้วยเหตุนี้จึงทำให้ผู้บริหารระดับสูงเริ่มมองหาเครื่องมือที่จะพัฒนาความสามารถและศักยภาพของพนักงาน เพื่อค้นหาและดึงความสามารถของพนักงานที่มีอยู่นำมาใช้ให้เกิดประโยชน์อย่างเต็มที่
การฝึกอบรม (Training) จึงเป็นเครื่องมือ (Intervention) หนึ่งที่เกิดขึ้นมาประมาณ 60 ปีแล้ว โดยมีจุดเน้นไปที่การกำหนดและการพัฒนาความสามารถหลัก ๆ ที่ส่งผลให้พนักงานเกิดการพัฒนาและปรับปรุงงานที่ทำอยู่ในปัจจุบันให้ดียิ่งขึ้น ถือได้ว่าเป็นเครื่องมือที่ทำให้เกิดการเรียนรู้ในช่วงเวลาสั้น (Short-Term Learning) และถูกนำมาใช้เป็นเครื่องมือในหลายๆ วัตถุประสงค์ที่เฉพาะเจาะจง อาทิเช่น การเตรียมความพร้อมสำหรับพนักงานใหม่ หรือฝึกอบรมให้พนักงานมีความรู้ในงานที่ได้รับมอบหมายเฉพาะด้านหรือเป็นงานโครงการ เป็นต้น
ปัญหาอยู่ที่ว่าการฝึกอบรมมิใช่เป็นเครื่องมือที่ใช้เพื่อการเตรียมความพร้อมหรือโอกาสความก้าวหน้าในสายอาชีพของพนักงานในองค์การ ดังนั้นแนวคิดของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ (Human Resource Development : HRD) จึงเกิดขึ้น เป็นแนวคิดที่เกิดขึ้นจากการบูรณาการการฝึกอบรม การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์   การพัฒนาองค์การ (Organization Development) และการพัฒนาสายอาชีพ (Career Development) เข้าด้วยกัน ผ่านกระบวนการเรียนรู้ที่มีแบบแผน (Planned Learning) โดยมีวัตถุประสงค์เพื่อการปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานของบุคคล กลุ่มงาน และองค์การ รวมถึงการเตรียมโอกาสและความพร้อมของพนักงานในการเติบโตในตำแหน่งหน้าที่การงานที่สูงขึ้น พัฒนาให้พนักงานสามารถบริหารงานที่รับผิดชอบด้วยวิธีการที่ชาญฉลาด (Work Smart) มากกว่าการทำงานหามรุ่งหามค่ำ หรือการทำงานหนัก (Work Hard)
จะเห็นได้ว่าขั้นตอนของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์จึงมิใช่เป็นเพียงแค่การฝึกอบรมและการพัฒนาอีกต่อไป แนวคิดการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์จึงรวมไปถึงการผสมผสานระหว่างการพัฒนาสายอาชีพและการพัฒนาองค์การ ซึ่งการพัฒนาสายอาชีพจะมุ่งเน้นไปที่การเชื่อมโยงการวางแผนอาชีพของพนักงาน (Career Planning) เป็นรายบุคคล กับกระบวนการบริหารจัดการอาชีพขององค์การ (Career Management) เพื่อประสานความต้องการระหว่างพนักงานและองค์การให้เป็นไปในทิศทางเดียวกัน สำหรับการพัฒนาองค์การนั้นจะเน้นไปที่การพัฒนากลุ่มหรือทีมงานให้เกิดความคิดริเริ่มที่จะเปลี่ยนแปลงและบริหารการเปลี่ยนแปลง (Change Management) เพื่อให้การทำงานมีประสิทธิภาพและประสิทธิผลมากขึ้น
จากแนวคิดการฝึกอบรมปรับเปลี่ยนมาเป็นแนวคิดการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ผู้เขียนเชื่อว่าแนวโน้มถัดไปเร็ว ๆ นี้พบว่ากรอบแนวคิดของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ได้เปลี่ยนรูปโฉมไป โดยจะมุ่งเน้นไปที่การเรียนรู้และการปฏิบัติงานให้เกิดผลงานอย่างแท้จริง หรือที่เรียกว่า Workplace Learning and Performance: WLP เป็นแนวคิดที่เกิดขึ้นจากการเรียนรู้ (Learning) ทำให้เกิดการทำงาน (Performance) อันนำไปสู่ผลลัพธ์ที่เกิดขึ้น (Results) อย่างมีคุณภาพและได้มาตรฐานตามที่ต้องการ   แนวคิดดังกล่าวพบว่าสมาพันธ์การฝึกอบรมและพัฒนาแห่งอเมริกา หรือ American Society for Training and Development (ASTD) ได้ให้คำนิยามไว้ว่า

“WLP เป็นเครื่องมือที่บูรณาการแนวคิดของการเรียนรู้ และเครื่องมืออื่น ๆ เพื่อปรับปรุงผลการทำงานของพนักงาน และการวิเคราะห์หาความต้องการของพนักงานและองค์การ  เป็นกระบวนการของการวิเคราะห์อย่างมีระบบ มีระบบการติดตามและให้ข้อมูลป้อนกลับแก่พนักงาน หน่วยงาน และองค์การถึงผลการปฏิบัติงานที่เกิดขึ้น  พบว่าแนวคิดของ WLP จะส่งเสริมให้เกิดการเปลี่ยนแปลงอย่างสร้างสรรค์ในเชิงรุกภายในองค์กร ทำให้เกิดความสมดุลหรือความเหมาะสมสอดคล้องกันทั้งในเรื่องของตัวบุคคล จริยธรรมการทำงาน เทคโนโลยี และระบบการปฏิบัติงานต่าง ๆ”

ทั้งนี้การนำเอา WLP มาประยุกต์ใช้ในองค์กรนั้น พนักงานและผู้บริหารในองค์การควรจะมีส่วนร่วมรับผิดชอบในการวางแผน และการนำแผน WLP มาใช้ ซึ่งผู้บริหารเองควรจะสนับสนุนและผลักดันให้เกิดบรรยากาศที่ดีในการเรียนรู้ พบว่าเป้าหมายของการออกแบบ WLP ในองค์กรนั้นก็เพื่อ

• ปรับปรุงผลการปฏิบัติงานของพนักงานให้ดีขึ้น
• ทำให้เกิดการเชื่อมโยงความต้องการของพนักงานและความต้องการขององค์การเป็นไปในทิศทางเดียวกัน
• สร้างองค์ความรู้ และการถ่ายโยงการเรียนรู้ในกลุ่ม ทีมงาน และองค์การให้เกิดขึ้น
• สร้างให้เกิดผลตอบแทนที่ได้จากการลงทุนในรูปของตัวเงิน (Finance Return)
สรุปว่าแนวคิดการ WLP จึงเป็นอีกเทรนหนึ่งที่องค์การหลายแห่งเริ่มนำมาประยุกต์ใช้ ด้วยการสร้างให้เป็นองค์การแห่งการเรียนรู้ การสร้างกิจกรรมการเรียนรู้ต่างๆรวมถึงโครงการพัฒนาความสามารถของบุคลากรในองค์การ เนื่องจากองค์การมีความเชื่อว่าหากพนักงานมีการเรียนรู้มากเท่าไหร่ พนักงานเหล่านี้จะเป็นปัจจัยขับเคลื่อนที่สำคัญที่ช่วยสร้างผลงานให้เกิดขึ้นในองค์การ (Corporate Performance)

(หนังสืออ้างอิง :  William J. Rothwell, John E.Lindholm, William G. Wallick , 2003, What CEOs Expect from Corporate Training, American Management Association, USA.)

Journal น่าสนใจ

Journal ที่น่าสนใจประจำเดือนนี้ ขอนำเสนอ From Intention to Behavior: Implementation Intention, Commitment, and Conscientiousness โดย Icek Ajzen and Cornelia Czasch, Michael G. Flood ครับ พี่ๆ เพื่อนๆ น้องๆ หลายคน คงรู้จักชื่อ Icek Ajzen ดีแล้วใน The Reasoned Action Theory กับ Theory of Planned Behaviour… จะเห็นได้ชัดนะครับ ว่าขนาดออกมาเป็นทฤษฎีที่โด่งดังขนาดนั้น และมีผู้นำไปพัฒนาต่อยอดกันเยอะแล้ว (เช่น Organizational Miss Behaviours ก็มีพื้นฐานมาจาก The Reasoned Action Theory) แต่ Icek Ajzen (อ่านออกเสียง ไอ-แซ็ค ไอ-เซ่น นะครับ) ก็ยังคงมีงานวิจัยเพื่อสนับสนุนแนวคิดของเขา และพัฒนาต่อยอดออกมาอย่างต่อเนื่องครับ

ผู้ที่สนใจ สามารถดาวน์โหลดได้จากหน้าเว็บของกลุ่ม หรือ ไปตามลิงก์นี้เลย

http://groups.google.com/group/miop_tu/web/From_intentions_to_behavior.pdf

บทส่งท้าย

จดหมายข่าวฉบับนี้ ปิดท้ายด้วยบทความดีๆ จาก ดร. อาภรณ์ ภู่วิทยพันธุ์ รุ่นพี่รุ่น 8 ของพวกเรานั่นเอง บังเอิญเห็นว่ารุ่น 19 กำลังเรียนวิชา Organization Development อยู่ ก็เลยอยากเอาบทความเกี่ยวกับ OD ในมุมมองของผู้เชี่ยวชาญเรื่อง HR อย่าง ดร. อาภรณ์ มาเล่าสู่กันอ่านครับ (แน่นอนว่าได้ขออนุญาตนำมาเผยแพร่อย่างเป็นทางการ จาก ดร. อาภรณ์ แล้วครับ) ต้องขอขอบคุณ ดร. อาภรณ์ เป็นอย่างสูงครับ สำหรับความเอื้อเฟื้อ แบ่งปันความรู้ให้น้องๆ ในครั้งนี้

ในฉบับหน้า ผมจะมาพูดถึงการใช้งานฐานข้อมูลสำหรับการสืบค้นวารสาร (Journal) ต่างๆ ครับ

Advertisements

เกี่ยวกับ นายกาฝาก
บล็อกเกอร์สายรีวิวที่มีความสนใจในด้านเทคโนโลยี จิตวิทยา และทรัพยากรมนุษย์ และเนื่องจากได้ร่ำเรียนปริญญาโทภาควิชาจิตวิทยาอุตสาหกรรมและองค์การ (แต่ไม่จบเพราะมัวแต่เอาความรู้มาใช้จริง จนลืมทำวิทยานิพนธ์) จึงคิดว่าจะเป็นการดีที่จะนำความรู้ด้านทรัพยากรบุคคล และจิตวิทยาที่ได้ มาเผยแพร่เพื่อคนอื่นๆ ต่อ ... ปัจจุบัน เป็นวิทยากรรับเชิญในด้านต่างๆ อาทิ เทคโนโลยีคอมพิวเตอร์ อุปกรณ์พกพา โซเชียลมีเดีย ดิจิตอลมาเก็ตติ้ง และเป็นพาร์ทเนอร์กับกลุ่มบริษัท Adecco Thailand ในด้านเนื้อหากับโซเชียลมีเดีย

ใส่ความเห็น

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Connecting to %s

%d bloggers like this: