จดหมายข่าว MIOP TU ปีที่ 1 ฉบับที่ 4 เดือนธันวาคม 2552

ฑีฆายุโก โหตุ มหาราชา

ขอพระองค์ทรงพระเจริญยิ่งยืนนาน

ด้วยเกล้าด้วยกระหม่อมขอเดชะ

ข้าพระพุทธเจ้าคณะนักศึกษาโครงการปริญญาโท

จิตวิทยาอุตสาหกรรมและองค์การ คณะศิลปศาสตร์ มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์

ทักทายสวัสดี


    สวัสดีครับ พี่น้องผองเพื่อนชาว MIOP TU ทุกท่าน พบกันอีกครั้งในจดหมายข่าวฉบับที่ 4 ในเดือนมหามงคล ธันวาคม นี้ครับ เสียดายที่ไม่สามารถคลอดจดหมายข่าวออกมาได้ก่อนวันเฉลิมพระชนม์พรรษาของพระบาทสมเด็จพระเจ้าอยู่หัว แต่ไม่เป็นไรครับ ส่งมาช้าดีกว่าไม่ได้ส่งเลยจริงไหม?

    ถือว่าเป็นเดือนสบายๆ สำหรับหลายๆ คนแล้ว เพราะปีใหม่คงได้หยุดยาวอย่างน้อยก็ 3-4 วันละ แถมเดือนนี้พลพรรค MIOP รุ่น 19 และ 20 ยังร่วมแรงร่วมใจกันจัดงาน “Reunion’52 ‘Retro go back to the future” ในวันเสาร์ที่ 19 ธันวาคม 2552 นี้อีกด้วย (อ้าว! ก็เสาร์นี้แล้วสิ) สนใจก็ติดต่อซื้อบัตรราคา 200 บาท ได้ที่น้องจอย joytari@hotmail.com เลยครับ

    แล้วพบกันในงานนะครับ 

บทความน่าสนใจ

    เห็นว่าเทอมนี้รุ่น 19 กำลังเรียนเรื่อง Organization Development อยู่ ก็เลยหาบทความเรื่องเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงองค์การมาให้อ่านกันครับ เช่นเคย ได้รับความเอื้อเฟื้อเผื่อแผ่จาก ดร. อาภรณ์ รุ่นพี่ MIOP รุ่น 8 ของเราครับ

 

“แผนการสื่อสาร…ปัจจัยความสำเร็จในการเปลี่ยนแปลง”

โดย ดร. อาภรณ์ ภู่วิทยพันธุ์

      องค์การที่ต้องการความอยู่รอด  ต้องการสร้างกำไรรายได้ ต้องการสร้างความได้เปรียบเหนือคู่แข่ง  ต้องการความยั่งยืนในการดำเนินธุรกิจ และต้องการความเป็นเลิศหรือได้รับรางวัลองค์การดีเด่น (The Best Employer) นั้น องค์การเหล่านั้นจึงหลีกหนีไม่ได้ที่จะต้องเปลี่ยนแปลง การเปลี่ยนแปลงจึงเป็นกระแสหรือเทรนที่จะพูดถึงในยุคนี้รวมถึงในอนาคตด้วย การเปลี่ยนแปลงเริ่มตั้งแต่เทคโนโลยีเปลี่ยน ผลิตภัณฑ์เปลี่ยน กระบวนการเปลี่ยน และในที่สุดบุคลากรในองค์การย่อมต้องเปลี่ยนตามไปด้วยเช่นกัน

      การเปลี่ยนแปลงจึงเป็นเรื่องธรรมดาที่เกิดขึ้น  จุดมุ่งหมายคือเพื่อการอยู่รอดในสังคมที่กำลังเผชิญกับวิกฤตการณ์ทางเศรษฐกิจ ดังนั้นการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นในองค์การจึงไม่ใช่เรื่องน่ากลัว แต่พบว่าคนเรามักจะกลัวการเปลี่ยนแปลงเนื่องจากสาเหตุหลายประการ เช่น เหตุเพราะกลัวการสูญเสียอำนาจ กลัวว่าจะเข้ากับขั้นตอนหรือระบบงานที่เปลี่ยนนั้นไม่ได้ กลัวเงินเดือนหรือผลตอบแทนจะลดลง กลัวว่าความสามารถของตนเองจะไม่ถึง ไม่สามารถทำงานได้ตามการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้น เป็นต้น และจากสาเหตุความกลัวที่เกิดขึ้นนี้เองจึงทำให้เกิดสภาวะการต่อต้านการเปลี่ยนแปลงขึ้นในองค์การ (Resistance to Change) โดยการแสดงออกมาจากพฤติกรรม หรือการกระทำของคน ซึ่งเป็นผลมาจากความคิด ความรู้สึก การรับรู้ และความเชื่อของคนในองค์การ ทั้งนี้พบว่าระดับการต่อต้านการเปลี่ยนแปลงมีตั้งแต่ระดับที่รุนแรงมากที่สุด ได้แก่ ประท้วง ชักชวนให้คนอื่นไม่ยอมรับการเปลี่ยนแปลง ไปจนถึงความรุนแรงระดับน้อยที่สุด ได้แก่ ยอมรับและปฏิบัติตาม แต่มีเสียงบ่นบ้างเล็กน้อย

      การบริหารการเปลี่ยนแปลง (Change Management) จึงเกิดขึ้น จุดมุ่งหมายก็คือ การเกิดสิ่งใหม่ที่ดีกว่าและนำสิ่งใหม่นั้นมาใช้ปฏิบัติในองค์การ และที่ใดมีการเปลี่ยนแปลงที่นั่นย่อมต้องมีการต่อต้าน การบริหารการเปลี่ยนแปลงจึงหมายรวมถึงการจัดการกับการต่อต้านทิ่เกิดขึ้น ทำให้เกิดระดับความรุนแรงที่ยอมรับได้ และโดยมากนั้นสาเหตุหลักของการต่อต้านเกิดจากความคิด มุมมอง การรับรู้ ต่อการเปลี่ยนแปลงนั้น ดังนั้นการลดดีกรีความรุนแรงที่จะเกิดขึ้นก็คือ การเพิ่มความเข้าใจ ความเชื่อ มุมมองที่ถูกต้องต่อเรื่องนั้น ทำให้คนในองค์การเกิดการรับรู้ข้อมูลที่ถูกต้อง การสื่อสารจึงเป็นคำตอบหนึ่งที่สามารถแก้ไขปัญหาที่เกิดขึ้นนั้น

      การสื่อสาร (Communication) เป็นเรื่องที่องค์การโดยมากคิดว่าเป็นเรื่องเล็ก จึงทำให้ความใส่ใจและการตระหนักในคุณค่าของการสื่อสารมีน้อยมาก ทั้ง ๆ ที่การสื่อสารเป็นปัจจัยแห่งความสำเร็จ (Key Success Factor) ในการเปลี่ยนแปลงทุกเรื่องที่เกิดขึ้น การสื่อสารจึงเป็นเครื่องมือการบริหารจัดการการเปลี่ยนแปลงที่ไม่ตกยุค สามารถทำกันได้ในทุกช่วงเวลา และนับวันจะทวีความสำคัญและนำมาปฏิบัติมากขึ้นในองค์การ พบว่าจุดเริ่มต้นของการสื่อสารที่ดีก็คือการวางแผนการสื่อสารที่ดี (Communication Plan) แผนการสื่อสารจะที่มีประสิทธิภาพและใช้ได้ผลนั้นต้องอาศัยบุคลากรที่มีความสามารถ (Competency) ในเรื่องหลัก ๆ ดังนี้

Businesses/Contents Understanding – ผู้ที่ทำหน้าที่สื่อสารจะต้องเข้าใจในธุรกิจ การดำเนินงาน วิสัยทัศน์ ภารกิจ เป้าหมายองค์การ เพื่อใช้เป็นข้อมูลในการโยงกับเรื่องที่ต้องมีการเปลี่ยนแปลง นอกจากนี้ผู้ที่ทำหน้าที่สื่อสารจะต้องเข้าใจกระบวนการ ขั้นตอน และรายละเอียดต่างๆ ของเรื่องที่นำมาเปลี่ยนแปลงนั้น
Creative Thinking – ความคิดสร้างสรรค์สิ่งใหม่ๆ จะทำให้รูปแบบหรือเนื้อเรื่องที่สื่อสารน่าอ่าน เกิดความเข้าใจง่าย เนื่องจากเนื้อหาที่ต้องการสื่อสารจะต้องปรับใช้ให้เหมาะสมในแต่ละช่องทางการสื่อสาร ที่สำคัญต้องคิดออกแบบรูปแบบ ปรับเนื้อเรื่องให้เป็นเรื่องที่สนุก ไม่เครียด ทำให้การเรื่องนั้นเป็นเรื่องใกล้ตัวกับพนักงานมากที่สุด
Communication Skills – การสื่อสารไม่ว่าจะเป็นการเขียนหรือการพูดเป็นเรื่องสำคัญมาก ขึ้นอยู่กับการเลือกช่องทางการสื่อสาร การพูดจะเน้นไปที่ พูดอย่างไรให้คนเข้าใจ ทำอย่างไรให้ผู้ฟังมีส่วนร่วม สร้างบรรยากาศอย่างไรให้คนฟังไม่เบื่อ และตอบคำถามอย่างไรให้คนรับรู้ในสิ่งที่ถูกต้อง การพูดจึงเป็นการสื่อสารแบบสองทางที่แตกต่างจากการเขียน การเขียนจะเน้นไปที่การสื่อสารทางเดียว ผู้เขียนจะต้องมีศิลปะในการเขียน มีการลำดับเนื้อหาที่เขียน การใช้ภาษาที่ไม่เครียด สนุก ๆ แสดงความเป็นกันเองระหว่างผู้เขียนและพนักงานให้มากที่สุด
      ดังนั้นแผนการสื่อสารจึงเป็นจุดเริ่มต้นที่ดีที่จะทำให้การสื่อสารประสบความสำเร็จ แผนการสื่อสารที่มีประสิทธิภาพจะต้องประกอบไปด้วย

ช่องทางการสื่อสาร – การเลือกช่องทางการสื่อสารจะต้องให้เหมาะสมกับสภาพแวดล้อมและทรัพยากรที่เอื้ออำนวยให้เกิดการสื่อสารได้ ทั้งนี้ช่องทางการสื่อสารมีมากมาย ที่ไม่ใช่เพียงแค่การจัดฝึกอบรมอย่างเดียวเท่านั้น ช่องทางการสื่อสารที่องค์การสามารถเลือกใช้ได้ เช่น บอร์ด เสียงตามสาย ประชุม จัดกิจกรรม วารสารภายใน intranet  อีเมล์ E-Learning หรือจัดหนังสือ ซีดี เกี่ยวกับเรื่องที่ต้องการเปลี่ยนแปลง เป็นต้น
ผู้รับผิดชอบ – บุคคลที่ทำหน้าที่สื่อสารผ่านช่องทางการสื่อสารเป็นเรื่องสำคัญมาก ผู้รับผิดชอบต้องมีความสามารถทั้ง 3 เรื่องตามที่ได้กล่าวถึงไปแล้วข้างต้น แต่ที่สำคัญผู้รับผิดชอบจะต้องมีเวลา ให้เวลาในการสื่อสารอย่างต่อเนื่อง ไม่ใช่สื่อสารเฉพาะช่วงเวลาใดเวลาหนึ่ง พบว่าองค์การหลายแห่งตระหนักถึงความสำคัญในเรื่องนี้ จึงมีการจัดตั้งหน่วยงานที่รับผิดชอบเรื่องการสื่อสารการเปลี่ยนแปลงขึ้นโดยเฉพาะ หรือการกำหนดให้เป็นหน้าที่งานหลักที่ถูกเขียนขึ้นในใบกำหนดหน้าที่งาน (Job Description)
ระยะเวลา – ความสำเร็จของการสื่อสารก็คือ การทำอย่างต่อเนื่อง ดังนั้นการกำหนดช่วงเวลาที่ชัดเจน จะทำให้ผู้รับผิดชอบวางแผนการทำงานของตนเองได้ ระยะเวลาจึงเป็นปัจจัยผลักดันหรือขับเคลื่อนให้การสื่อสารเป็นไปอย่างต่อเนื่อง
งบประมาณ – การสื่อสารบางช่องทางจะต้องมีการกำหนดงบประมาณรองรับ เช่น จัดฝึกอบรม E-Learning หรือการสื่อสารผ่านทางหนังสือ ซีดี และมีช่องทางการสื่อสารอีกมากที่ไม่จำเป็นต้องใช้งบประมาณ เพราะองค์การบางแห่งมีงบประมาณน้อยหรือไม่มีงบประมาณเลย องค์การนั้นสามารถเลือกช่องทางการสื่อสารในรูปแบบอื่น ๆ ได้ตามความเหมาะสม 
      สรุปว่าการสื่อสารที่ดีนั้นจำเป็นจะต้องมีการวางแผนการสื่อสาร แผนการสื่อสารที่มีประสิทธิภาพจะต้องวางแผนตั้งแต่ต้นปี  เพื่อกำหนดแนวทางการสื่อสารให้เป็นไปอย่างต่อเนื่อง  จุดมุ่งหมายก็คือเพื่อเปลี่ยนความคิด  มุมมอง การรับรู้ที่ถูกต้องต่อเรื่องที่ต้องการการเปลี่ยนแปลง การรับรู้ที่ถูกต้องตรงกันจะช่วยลดดีกรีของความรุนแรงในการต่อต้านขึ้นในองค์การ

Journal น่าสนใจ

    สำหรับใครที่ยังหาหัวข้อในการเขียน IR หรือ Thesis ไม่ได้ ไม่ต้องถามผมนะครับ ผมเองก็ยังไปไม่ถึงไหนเหมือนกัน (ฮา) แต่ผมก็อยากเอา Journal ดีๆ มาฝากทุกๆ คน เผื่อใครที่สนใจอยากทำแนว Personality หรือ Leadership หรือทั้งสองอย่างรวมกัน อาจสนใจงานวิจัยล่าสุดที่ตีพิมพ์ใน Journal of Applied Psychology คือ The Bright-Side and the Dark-Side of CEO Personality: Examining Core Self-Evaluations, Narcissism, Transformational
Leadership, and Strategic Influence ก็ได้ครับ

    Journal ฉบับนี้เป็นการศึกษาถึงผลของบุคลิกภาพแบบ Narcissism กับ Self-evaluation ว่ามีผลต่อภาวะความเป็นผู้นำสองแบบ คือ Transformational Leadership กับ Contingent Reward และภาวะผู้นำทั้งสองแบบนี้ไปมีอิทธิพลต่อกลยุทธ์ของพวกเขา และผลลัพธ์ขององค์การอย่างไร

 สนใจก็คลิกที่ลิงก์ได้เลยครับ

http://groups.google.com/group/miop_tu/web/ceo_personality.PDF

บทส่งท้าย

    ฉบับนี้ต้องขออภัยจริงๆ ครับ ด้วยเหตุว่างานยุ่ง จึงไม่สามารถที่จะเขียนถึงการสืบค้นฐานข้อมูล เพื่อใช้ในการหาบทความหรือวารสาร (สังเกตได้จากฉบับนี้ไม่มีเรื่องที่ผมเขียนเลย) แต่สัญญาครับว่าฉบับหน้าจะไม่ให้พลาดแน่นอน… ขอให้มีความสุขกับการส่งท้ายปีเก่าต้อนรับปีใหม่นะครับ

จดหมายข่าว MIOP TU ปีที่ 1 ฉบับที่ 3 เดือนพฤศจิกายน 2552

ทักทาย สวัสดี…

เชื่อว่าขณะที่เพื่อนสมาชิกกลุ่มทุกท่านได้อ่านจดหมายข่าวฉบับนี้ ภาคเรียนที่ 2/2552 ก็คงได้เริ่มไปเป็นที่เรียบร้อยแล้ว สำหรับรุ่น 20 นั้น เทอมนี้ก็จะได้ประสบการณ์การทำวิจัยจริงๆ เสียที ในวิชา PY612 ของ ศ.ดร. รัตนา นะครับ เท่าที่ได้ยินจากรุ่น 19 และรุ่น 20 มา อาจารย์หลายท่านได้มีการปรับเปลี่ยนวิธีการสอนเล็กน้อยถึงปานกลาง และมีการปรับเปลี่ยนรูปแบบของ Assignments อีกด้วย เล่นเอาคำแนะนำที่ผมเขียนให้ในจดหมายข่าวฉบับที่แล้ว ผิดไปเยอะทีเดียว…

ฉบับนี้ต้องขอแสดงความเสียใจกับการสูญเสียครั้งสำคัญของน้องจันทิมา รุ่น 18 ด้วยครับ กับการจากไปอย่างไม่มีวันกลับของคุณพ่อ ในฐานะตัวแทนของรุ่นก็ขอแสดงความเสียใจมา ณ ที่นี้ด้วยครับ

แต่มีทุกข์ก็มีสุขครับ มีเรื่องเศร้าก็มีเรื่องน่ายินดีอยู่เช่นกัน กับงานมงคลสมรส 2 งาน ของรุ่น 18 คือ น้องสุวิมล (20 ต.ค.) และ น้องอัญชลี (7 พ.ย.) ที่เป็นฝั่งเป็นฝาไปเรียบร้อยแล้ว แซงหน้าพี่ๆ หลายๆ คนไป แต่ไม่ต้องห่วง… รีบนำไปก่อนเลย แล้วพี่จะตามไปติดๆ ถ้าทำได้ (ฮา)

Journal ฉบับใหม่ของ APA

Asian American Journal of Psychology

APA เพิ่งเปิดตัว Journal ฉบับใหม่ คือ Asian American Journal of Psychology ครับ ฉบับปฐมฤกษ์ก็คือ ฉบับที่ 1 เมื่อเดือนสิงหาคมที่ผ่านมานี้เอง เป็น Special Volume ครับ

การเปิดตัวของ Asian American Journal of Psychology นี้ เป็นการแสดงให้เห็นว่า ทาง APA นั้น เล็งเห็นถึงความสำคัญของความแตกต่างด้านวัฒนธรรม (Culture) ที่มีต่อความสัมพันธ์ระหว่างตัวแปรต่างๆ ในทางจิตวิทยา ซึ่งรวมถึงการบำบัดรักษา (Psychotherapy) ด้วยนะครับ

จริงๆ แล้ว Asian American Psychology Association นั้น มีการจัดตั้งมาตั้งแต่ปี ค.ศ. 1972 แล้ว และได้มีการตีพิมพ์วารสาร (Journal) ฉบับแรกตั้งแต่ปี ค.ศ. 1979 แต่ตอนนั้นยังใช้ชื่อ Journal of Asian American Psychology อยู่ (Journal of AAPA) เพียงแต่ไปไม่รอดครับ เพียงไม่กี่ปี ก็หดหาย กลายมาเป็น Association News Letter ธรรมดาๆ เหมือนเดิม การเปิดตัว Asian American Journal of Psychology จึงนับเป็นความพยายามครั้งที่สองครับ

เพื่อนๆ ท่านใด ที่สนใจอยากทำวิทยานิพนธ์ (Thesis) หรือ สารนิพนธ์ (Individual Research : IR) ที่มีตัวแปรด้านวัฒนธรรมด้วย นี่คือ Journal ที่ควรหามาอ่านครับ

สมัครสมาชิก APA ไม่เสียเปล่า

เนื่องจากเป็นที่แน่ชัดแล้วว่าหอสมุดไม่ได้สมัครรับ Journal of Applied Psychology อีกแล้ว แต่เรายังมีความจำเป็นที่จะต้องค้นคว้าหาข้อมูลจาก Journal of Applied Psychology อยู่ ไม่ว่าจะเป็นเพื่อการทำวิทยานิพนธ์หรือสารนิพนธ์ของเรา หรือการทำ Assignment ส่งอาจารย์บางท่าน (เช่น อ. ดิเรก, อ. ชัยพร เป็นต้น) เราจะทำยังไงดี?

คำแนะนำของผมก็คือ การสมัครเป็นสมาชิก APA และบอกรับ Journal of Applied Psychology ซะเองเลยสิครับ หลายคนอาจบอกว่าแพง ผมจะอธิบายให้ ว่าค่าใช้จ่ายมีอะไรบ้าง และเราจะทำอย่างไร เพื่อให้ประหยัดค่าใช้จ่ายลงได้เยอะ

สำหรับค่าใช้จ่ายพื้นฐานในการสมัครรับ Journal of Applied Psychology ที่ผมแนะนำก็จะมี

1. ค่าสมาชิก Graduate Student Fee                                                              $53

2. ค่าสมัครรับ Journal of Applied Psycholgoy                                                $101

แนะนำให้สมัครเป็น Graduate Student Member ก่อน เพราะว่า จะช่วยลดราคาค่าสมัครรับ Journal of Applied Psychology ได้มาก (ราคา Non-member ในการบอกรับ Journal of Applied Psychology คือ $261 นะครับ) ถ้าเราต้องการแค่นี้ ก็สมัครแค่นี้พอครับ คิดแล้วเป็นเงิน $154 หรือประมาณ 5,128 บาท) สมัครแล้ว เราจะได้ Username และ Password ในการเข้าไปในฐานข้อมูล PsycNET เพื่อค้นหา Journal of Applied Psychology ในแบบอิเล็กทรอนิกส์ด้วย สามารถดาวน์โหลดได้ตั้งแต่ฉบับแรกยันฉบับล่าสุดเลย คุ้มครับ

แต่ผมอยากให้สมัครเพิ่มอีกก็คือ

3. PsycNET GOLD Package                                                                        $139

อันนี้จะเป็นแพ็กเกจในการเข้าถึงข้อมูลวารสารทุกฉบับที่ APA ตีพิมพ์ (ซึ่งรวมถึง Journal of Applied Psychology ด้วย) เราจะสามารถดาวน์โหลด Journal ต่างๆ ได้มาก ซึ่งในที่นี้มีด้วยกันถึง 74 ยี่ห้อ แถมค้นหาและดาวน์โหลดได้ตั้งแต่ฉบับแรกยันล่าสุด ซึงถ้าหากเราจะต้องสมัครรับทุกฉบับละก็ เป็นหมื่นเหรียญครับ (แน่นอน การเป็นสมาชิก Graduate Student ทำให้เราจ่ายแค่ $139 แทนที่จะเป็น $499 สำหรับ Non-Member)

รวมๆ แล้ว ก็ประมาณ 9,800 บาทครับ หลายคนอ่านถึงตรงนี้แล้วอาจร้อง “โห!” (ครับ… ความรู้นี่เป็นของมีค่าราคาแพงเสียเหลือเกิน) คำแนะนำของผม เพื่อช่วยประหยัดก็คือ รวบรวมจำนวนคนครับ เพราะว่า Username และ Password ที่ได้ มันสามารถล็อก-อินเข้าได้พร้อมๆ กัน (ผมไม่ได้อยากให้เราโกงเขาหรอกนะครับ แต่เนื่องจากเราก็ยังไม่สามารถทำเงินได้มากขนาดนักจิตวิทยาในอเมริกา ดังนั้นก็ต้องช่วยกันประหยัดเงิน เพื่อความรู้… อิอิ)

ดังนั้น หากคุณช่วยกันลงขันซัก 10 คนละก็ จะตกเหลือคนละ 980 บาทต่อปีเท่านั้นเอง เห็นไหมครับ ไม่แพงเลย…

ทั้งนี้มีข้อควรจำไว้ ดังนั้น

– การสมัคร PsycNET GOLD Package จะต้องมีการตอบรับวารสาร (เขาเรียก Publication) อย่างน้อย 1 ฉบับก่อน นั่นคือ ยังไงๆ เราก็ต้องเสียเงินรับมากซัก 1 เรื่อง จะรับ Journal of Applied Psychology ก็ได้ แต่ราคามัน $101 ครับ ผมลองสอบถามไปทาง APA แล้ว ได้ความว่า รับเรื่องไหนก็ได้ แม้แต่จะเป็นเรื่องที่ราคาถูกที่สุด ผมจึงแนะนำให้เลือกรับวารสารที่ราคาถูกกว่า เช่น Journal of Experimental Psychology: General ที่ราคา $51 แล้ว มันจะสมัคร PsycNET GOLD Package ได้เหมือนกัน

– อายุสมาชิก เขานับเป็นปีครับ แต่เริ่มจากมกราคม ไปจนถึงธันวาคม เสมอ ดังนั้นหากคุณสมัครเดือนพฤศจิกายน อายุสมาชิกของคุณก็จะสิ้นสุดเดือนธันวาคมอยู่ดี ดังนั้น เวลาสมัคร ควรสมัครประมาณเดือนมกราคม

– APA จะใช้เวลาประมาณ 4-6 สัปดาห์ในการพิจารณาการสมัคร (แม้ว่าเราจะจ่ายเงินผ่านบัตรเครดิตก็ตาม) แต่จากประสบการณ์แล้ว มันใช้เวลาจริงๆ ประมาณ 2-3 สัปดาห์ครับ

ใครที่สนใจจะสมัคร ให้ไปสมัครได้ที่ http://memforms.apa.org/apa/cli/saApp/saAppForm.cfm ครับ (ชำระเงินผ่านบัตรเครดิต จะดีที่สุด) พอสมัครแล้ว เขาจะให้เราไปเลือกรับ Journal อีกที ก็เลือกฉบับที่ผมแนะนำนั่นแหละ ถูกที่สุดแล้ว จากนั้นเราก็ค่อยเลือกสมัร PshcNET ครับ

ใครมีข้อสงสัยอะไรเกี่ยวกับเรื่องการสมัคร แต่ไม่อยากอีเมล์ไปสอบถามทาง APA ด้วยตนเอง ก็ลองถามมาที่ผม ที่ kafaak@gmail.com ได้ครับ

Workplace Learning and Performance (WLP) โดย ดร. อาภรณ์ ภู่วิทยพันธุ์

หากถามว่าทำไมจึงต้องมีการพัฒนาองค์การ (Organization Development) เกิดขึ้น คำตอบก็คือ ความต้องการขององค์การที่จะรักษาและสร้างรายได้/กำไรให้มากที่สุด รวมถึงการสร้างความได้เปรียบในเชิงการแข่งขันกับคู่แข่งภายนอกให้ได้ (Competitive Advantage) มีผลทำให้องค์การนั้น ๆ สามารถเจริญเติบโตต่อไปได้อย่างยั่งยืน ไม่ล่มสลายหรือหายจากไป
ความท้าทายขององค์การจึงอยู่ที่ จะทำอย่างไรให้องค์การเกิดการพัฒนา องค์การควรมุ่งเน้นไปที่ “ตัวคน (People)” หรือ “ตัวระบบ (System)” ผู้เขียนขอให้ท่านลองนึกภาพตามดูว่า หากเราเดินเข้าไปร้านอาหารสักแห่ง เจอะเจอกับเด็กเสิร์ฟที่ทำสีหน้าไม่อยากจะให้บริการ ไม่สนใจที่จะสอบถามความต้องการของลูกค้า พูดจาไม่สุภาพกับลูกค้า คุณในฐานะลูกค้าจะรู้สึกอย่างไร แน่นอนว่าในสถานการณ์เช่นนี้ ไม่มีลูกค้าคนไหนที่จะรู้สึกประทับใจกับการให้บริการของพนักงานขายผู้นี้ ภาพลักษณ์ที่ลูกค้ามองจะไม่กระทบเพียงแค่พนักงานขายคนนี้เท่านั้น เขาจะมองไปที่ร้านอาหารแห่งนั้น บางคนอาจจะถึงขนาดไม่ขอเข้าร้านอาหารแห่งนี้อีกต่อไปเลยก็เป็นได้ ในทางตรงกันข้าม หากคุณไปร้านอาหารแห่งหนึ่ง ซึ่งคุณเองได้สั่งอาหารมานานแล้ว นั่งรออยู่ตั้งนานกว่าอาหารจะมาถึง อันเนื่องจากว่าร้านอาหารแห่งนี้ไม่มีการจัดระบบที่ดีในการบันทึกเมนูอาหารที่ลูกค้าสั่ง จึงทำให้เกิดการผิดคิว ทำอาหารให้ลูกค้าที่มาทีหลังก่อน  คุณเองจะรู้สึกอย่างไร ทั้ง ๆ ที่ตัวคุณก็ชื่นชอบในการให้บริการของเด็กเสิร์ฟ เนื่องจากลักษณะการพูดจา การวางตัวของเด็กเสิร์ฟที่คุณรู้สึกประทับใจมาก  มีโอกาสเป็นไปได้ว่าคุณเองอาจจะไม่เข้าร้านอาหารแห่งนี้อีก เพราะไม่สามารถทนรออาหารที่สั่งไว้ได้ หรือไม่สามารถรอการเก็บเงินที่กว่าจะเก็บเงินได้แต่ละครั้งจะต้องใช้เวลาเกือบครึ่งชั่วโมง
ดังนั้นการพัฒนาองค์การจึงควรจะมุ่งเน้นไปที่การปรับปรุงและพัฒนาทั้งตัวบุคคลและตัวระบบไปพร้อม ๆ กัน พบว่าพื้นฐานสำคัญที่จะทำให้ระบบต่างๆ ที่มีอยู่นั้นเกิดการปรับปรุงและพัฒนาได้นั้นจะอยู่ที่ “การพัฒนาตัวบุคคล” ก่อน   จะเห็นได้ว่าผู้บริหารระดับสูงขององค์การหลาย ๆ แห่งเริ่มกลับมาใส่ใจและสนใจที่จะพัฒนาตัวคนกันมากขึ้น มิใช่มองเพียงแค่การบริหารธุรกิจให้ได้ผลกำไรเพียงอย่างเดียว “ทรัพยากรมนุษย์จึงถือได้ว่าเป็นสินทรัพย์ (Assets) ที่มีค่ามากที่สุด” ด้วยเหตุนี้จึงทำให้ผู้บริหารระดับสูงเริ่มมองหาเครื่องมือที่จะพัฒนาความสามารถและศักยภาพของพนักงาน เพื่อค้นหาและดึงความสามารถของพนักงานที่มีอยู่นำมาใช้ให้เกิดประโยชน์อย่างเต็มที่
การฝึกอบรม (Training) จึงเป็นเครื่องมือ (Intervention) หนึ่งที่เกิดขึ้นมาประมาณ 60 ปีแล้ว โดยมีจุดเน้นไปที่การกำหนดและการพัฒนาความสามารถหลัก ๆ ที่ส่งผลให้พนักงานเกิดการพัฒนาและปรับปรุงงานที่ทำอยู่ในปัจจุบันให้ดียิ่งขึ้น ถือได้ว่าเป็นเครื่องมือที่ทำให้เกิดการเรียนรู้ในช่วงเวลาสั้น (Short-Term Learning) และถูกนำมาใช้เป็นเครื่องมือในหลายๆ วัตถุประสงค์ที่เฉพาะเจาะจง อาทิเช่น การเตรียมความพร้อมสำหรับพนักงานใหม่ หรือฝึกอบรมให้พนักงานมีความรู้ในงานที่ได้รับมอบหมายเฉพาะด้านหรือเป็นงานโครงการ เป็นต้น
ปัญหาอยู่ที่ว่าการฝึกอบรมมิใช่เป็นเครื่องมือที่ใช้เพื่อการเตรียมความพร้อมหรือโอกาสความก้าวหน้าในสายอาชีพของพนักงานในองค์การ ดังนั้นแนวคิดของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ (Human Resource Development : HRD) จึงเกิดขึ้น เป็นแนวคิดที่เกิดขึ้นจากการบูรณาการการฝึกอบรม การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์   การพัฒนาองค์การ (Organization Development) และการพัฒนาสายอาชีพ (Career Development) เข้าด้วยกัน ผ่านกระบวนการเรียนรู้ที่มีแบบแผน (Planned Learning) โดยมีวัตถุประสงค์เพื่อการปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานของบุคคล กลุ่มงาน และองค์การ รวมถึงการเตรียมโอกาสและความพร้อมของพนักงานในการเติบโตในตำแหน่งหน้าที่การงานที่สูงขึ้น พัฒนาให้พนักงานสามารถบริหารงานที่รับผิดชอบด้วยวิธีการที่ชาญฉลาด (Work Smart) มากกว่าการทำงานหามรุ่งหามค่ำ หรือการทำงานหนัก (Work Hard)
จะเห็นได้ว่าขั้นตอนของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์จึงมิใช่เป็นเพียงแค่การฝึกอบรมและการพัฒนาอีกต่อไป แนวคิดการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์จึงรวมไปถึงการผสมผสานระหว่างการพัฒนาสายอาชีพและการพัฒนาองค์การ ซึ่งการพัฒนาสายอาชีพจะมุ่งเน้นไปที่การเชื่อมโยงการวางแผนอาชีพของพนักงาน (Career Planning) เป็นรายบุคคล กับกระบวนการบริหารจัดการอาชีพขององค์การ (Career Management) เพื่อประสานความต้องการระหว่างพนักงานและองค์การให้เป็นไปในทิศทางเดียวกัน สำหรับการพัฒนาองค์การนั้นจะเน้นไปที่การพัฒนากลุ่มหรือทีมงานให้เกิดความคิดริเริ่มที่จะเปลี่ยนแปลงและบริหารการเปลี่ยนแปลง (Change Management) เพื่อให้การทำงานมีประสิทธิภาพและประสิทธิผลมากขึ้น
จากแนวคิดการฝึกอบรมปรับเปลี่ยนมาเป็นแนวคิดการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ผู้เขียนเชื่อว่าแนวโน้มถัดไปเร็ว ๆ นี้พบว่ากรอบแนวคิดของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ได้เปลี่ยนรูปโฉมไป โดยจะมุ่งเน้นไปที่การเรียนรู้และการปฏิบัติงานให้เกิดผลงานอย่างแท้จริง หรือที่เรียกว่า Workplace Learning and Performance: WLP เป็นแนวคิดที่เกิดขึ้นจากการเรียนรู้ (Learning) ทำให้เกิดการทำงาน (Performance) อันนำไปสู่ผลลัพธ์ที่เกิดขึ้น (Results) อย่างมีคุณภาพและได้มาตรฐานตามที่ต้องการ   แนวคิดดังกล่าวพบว่าสมาพันธ์การฝึกอบรมและพัฒนาแห่งอเมริกา หรือ American Society for Training and Development (ASTD) ได้ให้คำนิยามไว้ว่า

“WLP เป็นเครื่องมือที่บูรณาการแนวคิดของการเรียนรู้ และเครื่องมืออื่น ๆ เพื่อปรับปรุงผลการทำงานของพนักงาน และการวิเคราะห์หาความต้องการของพนักงานและองค์การ  เป็นกระบวนการของการวิเคราะห์อย่างมีระบบ มีระบบการติดตามและให้ข้อมูลป้อนกลับแก่พนักงาน หน่วยงาน และองค์การถึงผลการปฏิบัติงานที่เกิดขึ้น  พบว่าแนวคิดของ WLP จะส่งเสริมให้เกิดการเปลี่ยนแปลงอย่างสร้างสรรค์ในเชิงรุกภายในองค์กร ทำให้เกิดความสมดุลหรือความเหมาะสมสอดคล้องกันทั้งในเรื่องของตัวบุคคล จริยธรรมการทำงาน เทคโนโลยี และระบบการปฏิบัติงานต่าง ๆ”

ทั้งนี้การนำเอา WLP มาประยุกต์ใช้ในองค์กรนั้น พนักงานและผู้บริหารในองค์การควรจะมีส่วนร่วมรับผิดชอบในการวางแผน และการนำแผน WLP มาใช้ ซึ่งผู้บริหารเองควรจะสนับสนุนและผลักดันให้เกิดบรรยากาศที่ดีในการเรียนรู้ พบว่าเป้าหมายของการออกแบบ WLP ในองค์กรนั้นก็เพื่อ

• ปรับปรุงผลการปฏิบัติงานของพนักงานให้ดีขึ้น
• ทำให้เกิดการเชื่อมโยงความต้องการของพนักงานและความต้องการขององค์การเป็นไปในทิศทางเดียวกัน
• สร้างองค์ความรู้ และการถ่ายโยงการเรียนรู้ในกลุ่ม ทีมงาน และองค์การให้เกิดขึ้น
• สร้างให้เกิดผลตอบแทนที่ได้จากการลงทุนในรูปของตัวเงิน (Finance Return)
สรุปว่าแนวคิดการ WLP จึงเป็นอีกเทรนหนึ่งที่องค์การหลายแห่งเริ่มนำมาประยุกต์ใช้ ด้วยการสร้างให้เป็นองค์การแห่งการเรียนรู้ การสร้างกิจกรรมการเรียนรู้ต่างๆรวมถึงโครงการพัฒนาความสามารถของบุคลากรในองค์การ เนื่องจากองค์การมีความเชื่อว่าหากพนักงานมีการเรียนรู้มากเท่าไหร่ พนักงานเหล่านี้จะเป็นปัจจัยขับเคลื่อนที่สำคัญที่ช่วยสร้างผลงานให้เกิดขึ้นในองค์การ (Corporate Performance)

(หนังสืออ้างอิง :  William J. Rothwell, John E.Lindholm, William G. Wallick , 2003, What CEOs Expect from Corporate Training, American Management Association, USA.)

Journal น่าสนใจ

Journal ที่น่าสนใจประจำเดือนนี้ ขอนำเสนอ From Intention to Behavior: Implementation Intention, Commitment, and Conscientiousness โดย Icek Ajzen and Cornelia Czasch, Michael G. Flood ครับ พี่ๆ เพื่อนๆ น้องๆ หลายคน คงรู้จักชื่อ Icek Ajzen ดีแล้วใน The Reasoned Action Theory กับ Theory of Planned Behaviour… จะเห็นได้ชัดนะครับ ว่าขนาดออกมาเป็นทฤษฎีที่โด่งดังขนาดนั้น และมีผู้นำไปพัฒนาต่อยอดกันเยอะแล้ว (เช่น Organizational Miss Behaviours ก็มีพื้นฐานมาจาก The Reasoned Action Theory) แต่ Icek Ajzen (อ่านออกเสียง ไอ-แซ็ค ไอ-เซ่น นะครับ) ก็ยังคงมีงานวิจัยเพื่อสนับสนุนแนวคิดของเขา และพัฒนาต่อยอดออกมาอย่างต่อเนื่องครับ

ผู้ที่สนใจ สามารถดาวน์โหลดได้จากหน้าเว็บของกลุ่ม หรือ ไปตามลิงก์นี้เลย

http://groups.google.com/group/miop_tu/web/From_intentions_to_behavior.pdf

บทส่งท้าย

จดหมายข่าวฉบับนี้ ปิดท้ายด้วยบทความดีๆ จาก ดร. อาภรณ์ ภู่วิทยพันธุ์ รุ่นพี่รุ่น 8 ของพวกเรานั่นเอง บังเอิญเห็นว่ารุ่น 19 กำลังเรียนวิชา Organization Development อยู่ ก็เลยอยากเอาบทความเกี่ยวกับ OD ในมุมมองของผู้เชี่ยวชาญเรื่อง HR อย่าง ดร. อาภรณ์ มาเล่าสู่กันอ่านครับ (แน่นอนว่าได้ขออนุญาตนำมาเผยแพร่อย่างเป็นทางการ จาก ดร. อาภรณ์ แล้วครับ) ต้องขอขอบคุณ ดร. อาภรณ์ เป็นอย่างสูงครับ สำหรับความเอื้อเฟื้อ แบ่งปันความรู้ให้น้องๆ ในครั้งนี้

ในฉบับหน้า ผมจะมาพูดถึงการใช้งานฐานข้อมูลสำหรับการสืบค้นวารสาร (Journal) ต่างๆ ครับ

จดหมายข่าว MIOP TU ปีที่ 1 ฉบับที่ 2 เดือนตุลาคม 2552

ทักทายกันก่อน

สวัสดีครับ พบกันอีกครั้ง สำหรับจดหมายข่าว MIOP TU ฉบับที่ 2 ช่วงที่กำลังเริ่มเขียนจดหมายข่าวฉบับนี้ ก็เป็นช่วงที่หลายวิชาเริ่มสอบกันแล้ว กว่าทีสมาชิกทุกท่านจะได้รับจดหมายข่าว ผมเข้าใจว่าคงสอบเสร็จกันเป็นส่วนใหญ่แล้ว ก็ขอให้ได้เกรด A กันถ้วนหน้านะครับ…

การลงทะเบียนภาคเรียนที่ 2/2552

เหตุการณ์สำคัญประจำเดือนนี้ นอกจากการสอบปลายภาคเรียนที่ 1/2552 แล้ว ก็เห็นจะหลีกเลี่ยงไม่พ้น การลงทะเบียนภาคเรียนที่ 2/2552 ล่ะครับ ผมก็เลยขอเอารายละเอียดมาส่งให้ได้อ่านกันนะครับ

 

ช่วงเวลาการลงทะเบียนภาค 2/2552 แบ่งออกตามรุ่นต่างๆ ดังนี้ครับ

1. วันที่ 19 ตุลาคม 2552 รุ่น 14-15 (ปีการศึกษา 46-47)
2. วันที่ 20 ตุลาคม 2552 รุ่น 16-17 (ปีการศึกษา 48-49)
3. วันที่ 21 ตุลาคม 2552 รุ่น 18-19 (ปีการศึกษา 50-51)
4. วันที่ 22 ตุลาคม 2552 รุ่น 20 (ปีการศึกษา 52)

 

โดยมีอัตราค่าลงทะเบียน แตกต่างออกไปตามรุ่นต่างๆ ด้วยเช่นกัน ดังนี้

 

—————————————
อัตราค่าลงทะเบียน รุ่น 14,15,16 และ 17
1. ค่าลงทะเบียน 5,400 บาท (ลงทะเบียน 1 วิชา 3 หน่วยกิตๆ ละ 1,800 บาท)
2. ค่าบำรุงมหาวิทยาลัยภาคละ 1,500 บาท
3. ค่าบำรุงห้องสมุดภาคละ 1,500 บาท
4. ค่าธรรมเนียมการใช้เครือข่ายภาคละ 300 บาท
รวมค่าใช้จ่ายทั้งสิ้น 8,700 บาท
หมายเหตุ – หากลงทะเบียน 2 วิชา 6 หน่วยกิต รวมค่าใช้จ่ายทั้งสิ้น 14,100 บาท
– หากลงทะเบียน 3 วิชา 9 หน่วยกิต รวมค่าใช้จ่ายทั้งสิ้น 19,500 บาท
—————————————-

อัตราค่าลงทะเบียน รุ่น 18,19,20
1. ค่าลงทะเบียน 18,000 บาท (ลงทะเบียน 3 วิชา 9 หน่วยกิตๆ ละ 2,000 บาท)
2. ค่าบำรุงห้องสมุดภาคละ 1,500 บาท
3. ค่าบำรุงห้องสมุดภาคละ 1,500 บาท
4. ค่าธรรมเนียมการใช้เครือข่ายภาคละ 300 บาท
รวมค่าใช้จ่ายทั้งสิ้น 21,300 บาท
หมายเหตุ – หากลงทะเบียน 2 วิชา 6 หน่วยกิต รวมค่าใช้จ่ายทั้งสิ้น 15,300 บาท
————————————————————
อัตราค่าลงทะเบียนรุ่น 20
1. ค่าลงทะเบียน 18,000 บาท
(ลงทะเบียน 3 วิชา 9 หน่วยกิต ๆ ละ 2,000 บาท)
2. ค่าบำรุงมหาวิทยาลัยภาคละ 1,500 บาท
3. ค่าบำรุงห้องสมุดภาคละ 1,500 บาท
4. ค่าธรรมเนียมการใช้เครือข่ายภาคละ 300 บาท
รวมค่าใช้จ่ายทั้งสิ้น 21,300 บาท
หมายเหตุ – หากลงทะเบียน 2 วิชา 6 หน่วยกิต รวมค่าใช้ทั้งสิ้น 15,300 บาท

******* วิธีการชำระค่าลงทะเบียน ******
โอน เงินผ่านธนาคารไทยพาณิชย์ เข้าบัญชี “โครงการปริญญาโท จิตวิทยาอุตาหกรรมและองค์การ มธ” ตัวย่อ “MIOP” บัญชีออมทรัพย์ เลขที่บัญชี 114-2-07188-2 สาขาย่อยท่าพระจันทร์
นำสำเนาการโอนเงินมาลงทะเบียนที่ห้อง 207 ตามกำหนดในวันลงทะเบียน พร้อมส่งบัตรจดทะเบียนในเวลาทำการ 13.00-20.00 น.

************ หมายเหตุ ************
** โครงการฯ จะไม่รับลงทะเบียนหากเลยกำหนดเวลาที่โครงการฯกำหนดไว้ข้างต้น
** วันที่ 6-11 พศจิกายน 2552 ช่วงเพิ่ม-ถอน และจดทะเบียนล่าช้า โดยชำระค่าปรับวันละ 100 บาท
** นักศึกษาที่ลงทะเบียนในช่วงปกติแล้ว ไม่ต้องชำระค่าปรับเมื่อต้องการเพิ่มวิชาเสียเฉพาะค่าหน่วยกิต
** เปิดเรียนวันจันทร์ที่ 29 ตุลาคม 2552
** นักศึกษาที่ไม่ได้ลงทะเบียนภาค 1/2552 ต้องชำระค่าธรรมเนียมโครงการเพิ่ม 5,000 บาท

 

สำหรับใครก็ตามที่เทอมนี้ยังไม่ได้คิดจะลงทะเบียน IR หรือ Thesis ก็จะต้องลาพักการศึกษาเช่นเคยนะครับ ค่าใช้จ่ายในการลาพักการศึกษา 3,000 บาท ไปจ่ายเงินที่ตึกโดมเช่นเคย โดยจะต้องทำเรื่องลาพักการศึกษาภายในเวลา 1 เดือน หลังจากช่วงลงทะเบียนเสร็จสิ้นครับ

แนวทางการเรียน ภาคเรียนที่ 2/2552

เพื่อเป็นการเตรียมความพร้อมสำหรับการเรียนวิชาต่างๆ ในภาคเรียนที่ 2 นี้ ผมก็จะขอเล่าประสบการณ์คร่าวๆ เกี่ยวกับวิชาต่างๆ ที่เคยได้เรียนมาให้เพื่อนๆ สมาชิกรุ่น 19 และ 20 ได้อ่านกัน เพื่อจะได้เตรียมตัว (และเตรียมใจ) ได้ถูก พร้อมรับมือกันเต็มที่ครับ

 

สำหรับรุ่น 19 ปี 2 เทอม 1 ว่าเหนื่อยแล้ว ปี 2 เทอม 2 จะหนักยิ่งกว่าเทอมแรกครับ แต่ไม่ต้องห่วง ปีนี้แม้จะลงเรียนกัน 3 วิชา แต่วิชาของอาจารย์สิริอร ไม่มีการสอบครับ ดังนั้น เบาใจในเรื่องการสอบไปได้ 1 วิชา (เฮ้อ!) แต่เนื่องจาก 2 วิชา เป็นวิชาบังคับ ดังนั้นจึงเลือกลงวิชาเลือกได้เพียง 1 วิชาเท่านั้น ในขณะที่รุ่น 20 ปี 1 เทอม 2 จะมีวิชาบังคับเพียง 1 ตัว แต่มีวิชาเลือกได้ 2 ตัว ครับ (อย่างไรก็ดี ไม่สามารถเลือกลงวิชา Organization Development ของอาจารย์สิทธิโชค ได้) ซึ่งผมจะขอเล่าประสบการณ์การเรียนวิชาหลักของแต่ละปีมาให้ได้ทราบดังนี้ครับ

 

สำหรับรุ่น 19

 

จ.651 สภาพการทำงานและองค์ประกอบด้านบุคคล (PY.651 Ergonomics and Human Factors)
วันเวลาบรรยาย – อาทิตย์ 09.00-12.00 อาจารย์ผู้สอน ผศ.น.ท.สุทธิ์ ศรีบูรพา

เห็นช่วงเวลาการเรียนการสอน ทุกท่านอาจร้อง “โห!” กันอีกแล้ว เพราะเท่ากับท่านทั้งหลาย จะต้องแหกขี้ตาตื่นกันแต่เช้า เพื่อมาเข้าเรียนกัน หลายท่านอาจคิดว่า คงตื่นไม่ไหวหรอก ช่างมัน ไว้มาเรียนแถวๆ 10 โมงแล้วกัน ขอให้เตรียมใจไว้เถอะครับ เพราะวิชานี้ มี Quiz ทุกคาบ ตอนเริ่มเรียน ย้ำ! Quiz ทุกคาบตอนเริ่มเรียน นั่นคือ 09:00 เป๊ะ นะครับ

 

อาจารย์จะเน้นการทำงานเป็นกลุ่ม ดังนั้นแม้แต่ตอน Quiz ก็จะให้ทำเป็นกลุ่ม โดยจะให้จับคู่กันทำ Quiz ครับ เนื้อหาการ Quiz ก็คือ สิ่งที่ได้เรียนไปในคาบก่อน (ซึ่งเยอะมาก เพราะเป็นการเรียน 2 คาบติดกัน) โดยอาจารย์จะออก Quiz เป็นข้อสอบอัตนัย (ตอบคำถามนั่นแหละ) 5 ข้อ ให้เวลาทำ 10 นาที บอกได้คำเดียวครับ เป็นการสอบแบบ Power test (เน้นข้อสอบยาก ต้องใช้เวลาคิด) ด้วยเวลาแบบ Speed test (คือ เน้นใช้เวลารวดเร็ว)

สื่อการสอนของอาจารย์ จะประกอบด้วย

1. PowerPoint ที่อาจารย์นำมา อาจารย์จะขอรายชื่อผู้ติดต่อภายในรุ่นไป 1 คน เพื่อทำการส่งไฟล์ต่างๆ ให้ และนำไปแจกจ่ายกันในรุ่นอีกต่อหนึ่ง ไฟล์สไลด์ต่างๆ ของอาจารย์ อาจารย์จะส่งให้เราทั้งหมดครับ

2. หนังสือเรียน อันนี้ไม่ต้องห่วง เพราะอาจารย์จะเอามาขายให้ หากใครไม่มี ติดต่อรุ่นพี่ที่สนิทชิดเชื้อเพื่อขอยืมกันได้ (แต่ไม่ต้องติดต่อผมนะ เพราะแฟนผมยืมไปใช้ทำงานแล้ว)

3. ตัวอย่างประกอบการสอนอื่นๆ ซึ่งยอมรับว่า ตัวอย่างประกอบการสอนของอาจารย์นั้น Amazing จริงๆ ของแบบนี้ต้องดูเอาเองครับ

4. ตัวอย่างรายงาน และงานวิจัยอื่นๆ ที่รุ่นพี่เคยทำๆ กันไว้

 

สังเกตได้จากข้อที่ 4. ข้างต้น จะเห็นได้ว่า ทุกท่านต้องเจอการทำรายงานกลุ่มแน่นอน ซึ่งอาจารย์จะให้ทำเป็นกลุ่ม 3-5 คน โดยประกอบไปด้วย

1. การ Presentaion หน้าห้อง

2. การทำรายงานอื่นๆ จำนวน 6-12 ชิ้น แล้วแต่ว่าอาจารย์จะขยันตรวจแค่ไหน (แต่ขอบอกไว้ก่อนว่า อาจารย์ตรวจละเอียดถึงขนาดว่า พิมพ์ผิดตัวเดียว อาจารย์ก็ยังวงแดงไว้เลยนะ)

 

ข้อสอบของอาจารย์ จะเน้นการท่องจำเป็นส่วนใหญ่ โชคดีที่อาจารย์จะมีกระดาษโน้ตไว้ให้นักศึกษาจดเอาเข้าห้องสอบได้ (และจะเก็บคืนกระดาษโน้ตตอนสอบเสร็จ) ขนาดของกระดาษโน้ต จะกว้างประมาณ 2 ถึง 2.5 นิ้ว มีความยาวเท่ากับกระดาษ A4 อาจารย์จะเป็นคนเอามาให้เราเอง โดยนำมาจากกระดาษ Recycled ทำให้เราต้องเอา liquid ไปลบข้อความที่มีอยู่เดิมออกเอง และกระดาษโน้ตทุกใบ จะมีลายเซ็นอาจารย์ ดังนั้นใช้กระดาษโน้ตใบอื่นไม่ได้… อาจารย์จะแจกกระดาษโน้ตประมาณคาบสุดท้ายของเทอม ดังนั้น อย่างโดดเรียนตอนนั้นเด็ดขาด หากพลาดกระดาษโน้ตแล้ว ก็ต้องพึ่งพา Long-term memory ของตัวเองละนะครับ

 

จ.731 สัมมนาจิตวิทยาอุตสาหกรรมและองค์การ  (PY.731 Seminar in Industrial and Organizational Psychology)
วันเวลาเรียน พุธ 18.00-21.00 น. อาจารย์ผู้สอน รศ.สิริอร วิชชาวุธ

วิชานี้ ชิวสุดๆ ชิวจนกระทั่ง หากปล่อยตัวเองชิวเกินไป อาจทำให้เกิดดินพอกหางหมูจนจุกอกได้ทีเดียว จำได้ว่ารุ่นผม เป็นช่วงที่เสื้อเหลืองออกมาโวยวายเยอะมาก จนอาจารย์ต้องงดสอน (ซึ่งจริงๆ ก็ไม่ได้สอนอะไรมากเท่าไหร่ ส่วนใหญ่จะเป็นการให้คำปรึกษาในเรื่องการเตรียมงานมากกว่า) บ่อยครั้ง งานเลยแทบไม่ได้เดิน

 

วิชานี้ไม่มีสอบ (เฮ่อ! โล่งอก) แต่จะมีงานที่ต้องทำเพื่อใช้เป็นคะแนนอยู่หลายชิ้น ได้แก่

1. การจัด Open House สำหรับคณะ ซึ่งจะเป็นช่วงเดือนธันวาคม ของทุกปี เราจะต้องทำเรื่องเสนอเป็นโครงการให้อาจารย์ ว่าเราจะทำอย่างไร จะมีวิทยากรรับเชิญใครบ้าง มีเนื้อหาการจัดอย่างไร อันนี้ให้ทำกันเป็นโครงการเดียว โดยทีมคือทั้งรุ่น ทุกคนต้องมีหน้าที่

2. การจัดสัมมนากลุ่มย่อย โดยกลุ่มหนึ่งจะมีประมาณ 5-6 คน (ถ้าจำไม่ผิด) หัวข้อของการสัมมนาจะต้องเกี่ยวกับจิตวิทยาอุตสาหกรรมและองค์การ แต่ละกลุ่มจะต้องกำหนดหัวข้อเอง และหาวิทยากรมาเอง โดยจะเป็นบุคคลภายนอกที่มีชื่อเสียงและประสบการณ์ด้านนี้เยอะๆ หรือจะเป็นอาจารย์ในคณะ หรือแม้แต่รุ่นพี่ที่จบไปแล้วก็ได้ ไม่เกี่ยง แต่ต้องได้รับการอนุมัติจากอาจารย์สิริอรอีกเช่นกัน… ผมขอแนะนำในการเตรียมการในส่วนนี้เอาไว้ดังนี้

2.1. เรื่องวิทยากร ขอให้เป็นผู้ที่มีประสบการณ์ด้านนี้โดยตรงอย่างมาก และอาจารย์เน้นเรื่องเนื้อหาทางวิชาการค่อนข้างมาก ดังนั้นหากวิทยากรของเราเป็นผู้มาประสบการณ์ แต่ไม่ได้นำเนื้อหาทางวิชาการมาผูกอธิบาย ทางกลุ่ม ควรเตรียมพร้อมในการสรุปเนื้อหาของวิทยากร เพื่อนำมาเชื่อมโยงกับเนื้อหาทางวิชาการด้วย

2.2. หนึ่งในวิทยากรที่เชิญได้ง่าย และอาจารย์เห็นด้วยชัวร์ๆ คือ อาจารย์ชัยพร ครับ เชิญก่อนได้ก่อน ครับ

2.3. พยายามติดต่อรุ่นพี่ เพื่อจะได้รู้ว่าปีที่แล้วรุ่นพี่เชิญใครมา และทำหัวข้ออะไรไป เผื่อจะได้สามารถทำหัวข้อแบบต่อเนื่องจากปีก่อนได้ นอกจากนี้ อาจารย์ยังกำหนดจำนวนผู้เข้ารับฟังเอาไว้ด้วย (เอามาคิดเป็นคะแนน) วิธีในการหาคนมาเข้าฟังได้เร็วที่สุด คือการขอ list รายชื่อผู้ที่เข้ามาฟังในปีก่อน จากรุ่นพี่ (เพราะคนพวกนี้ เขาสนใจที่จะมาเข้าฟังทุกปี)

2.4. งบประมาณมีจำกัด (ประมาณหมื่นต้นๆ) ใช้ให้เกิดประโยชน์สูงสุด อะไรที่ใช้ได้หลายครั้ง แต่ละกลุ่มก็เอางบมารวมกัน จัดซื้อทีเดียวได้ เช่น ป้ายโฆษณา เป็นต้น ส่วนค่าตอบแทนวิทยากร เป็นอัตรามาตรฐานคือ ชั่วโมงละ 1,800 บาท/คน ครับ ดังนั้นการจัด 3 ชั่วโมง คือ 5,400 บาท/คน นั่นเอง อันนี้ ต้องระวังให้มากๆ เพราะ วิทยากรบางท่าน ค่าตัวแพงจริงๆ

2.5. ทุกกลุ่มจะต้องทำรายงานสรุปเนื้อหา และสรุปผลการดำเนินงาน (แต่ละกลุ่มจะต้องมีการจัดทำแบบสอบถามเพื่อประเมินผลโดยผู้รับฟังด้วย… แบบสอบถามนี้ ใช้กับทุกกลุ่ม และต้องให้อาจารย์อนุมัติก่อนด้วย) โดยพรีเซ้นต์ให้อาจารย์รับฟังด้วย… กำหนดเวลาคือ ในสัปดาห์ถัดไป หลังจากที่จัดสัมมนาไปแล้ว (เช่น จัดวันเสาร์ที่ 17 ตุลาคม 2552 ก็จะต้องพรีเซ้นต์วันพุธที่ 28 ตุลาคม 2552… สรุปว่ามีเวลาประมาณ 11 วันในการเตรียมตัว) การสรุปจะประกอบด้วย

2.5.1. PowerPoint Presentation สรุปการเตรียมตัวการดำเนินการ จำนวนผู้เข้าชม ผลการประเมินจากแบบสอบถาม กำไร/ขาดทุน

2.5.2. PowerPoint Presentation สรุปเนื้อหาของวิทยากร และส่วนเสริมที่ในกลุ่มเห็นว่าควรเพิ่มเข้าไป (ส่วนเสริมดังกล่าว ต้องเป็นแนววิชาการ คือมีการอ้างอิงทีมาจากแหล่งที่เชื่อถือได้ เช่นหนังสือ, Textbook… พวก Wikipedia ห้าม!)

2.5.3. รายงานสรุป 1 ฉบับ (เนื้อคล้ายๆ กับ PowerPoint แต่ควรมีรายละเอียดมากกว่า) ควรมีเนื้อหาไม่ต่ำกว่า 20 หน้า (หมายถึง รวมเนื้อหาวิทยากร + เนื้อหาเสริมจากกลุ่ม แล้ว)

2.6. ทุกกลุ่มจะต้องเข้าไปฟังสัมมนาของกลุ่มอื่น ประมาณ 3 ครั้ง แล้วทำรายงานสรุปเนื้อหาวิทยากร และเนื้อหาที่ควรเพิ่มเติมตามที่ตนเองเห็นสมควรมาส่งอาจารย์ โดยกำหนดส่งวันเดียวกับที่กลุ่มนั้นๆ จะต้องพรีเซ้นต์อาจารย์… ก่อนจะส่ง อาจารย์จะให้นักศึกษาที่จะส่ง มาจับกลุ่มร่วมกันอภิปรายเนื้อหากันก่อนด้วย โดยทุกคนที่จะส่ง ต้องมีส่วนร่วมในการอภิปรายทุกคน ไม่มีการฝากส่งรายงานโดยเด็ดขาด

 

สำหรับรุ่น 20

 

จ.612 การทดสอบและการวัดทางจิตวิทยา (PY.612 Psychological Test and Measurement)
วันเวลาบรรยาย – อาทิตย์ 09.00-12.00 น. อาจารย์ผู้สอน ศ.ดร.รัตนา ศิริพานิช

วิชานี้ โดยส่วนตัวผมว่าง่ายกว่าวิชาของอาจารย์ดิเรกอย่างมาก เพราะไม่ได้ใช้สูตรอะไรที่ซับซ้อนมากมาย ข้อสอบของอาจารย์ก็ออกแบบตรงๆ ตามที่อาจารย์สอนเป๊ะๆ แบ่งการสอบเป็น 3 ครั้ง ครั้งละ 15, 15, และ 20 คะแนน โดยประมาณ ส่วนอีก 50 คะแนนนั้น จะเป็นคะแนนจากการทำ Term paper คือการทำการวิจัยเล็กๆ หนึ่งโครงการ หากจำนวนนักศึกษาน้อย ก็จะต้องทำคนละ 1 ฉบับ แต่ดูจากปีที่รุ่น 19 เรียน ผมขอเดาว่า หากจำนวนนักศึกษาเยอะ ก็จะเป็นกลุ่มละ 1 ฉบับ (กลุ่มละ 2 คน) อาจารย์ใจดีมาก แต่เข้าวัดบ่อยครั้ง ดังนั้นจงทำใจเผื่อไว้ กรณีที่อาจารย์ขอเลื่อนสอนไปวันอื่น เพื่อไปเข้าวัดปฏิบัติธรรมครับ ผมไม่มีข้อแนะนำใดๆ สำหรับการเตรียมสอบ นอกจากขอให้ตั้งใจเรียน ฟังที่อาจารย์สอนดีๆ เพราะข้อสอบก็มาจากตรงนั้นทั้งสิ้น แต่ผมมีข้อแนะนำสำหรับการทำวิจัยดังนี้ครับ

1. จับกลุ่มกับเพื่อนที่มีความสะดวกในการเก็บข้อมูล เพราะงานวิจัยนี้ เราจะต้องทำการเก็บข้อมูลจริงๆ ดังนั้น ใครที่ทำงานอยู่ และมีความสามารถในการที่จะออกแบบสอบถาม และเก็บข้อมูลในองค์การได้ จงอยู่กับเพื่อนกลุ่มนั้นๆ

2. อาจารย์จะเอาแบบสอบถาม ที่ลูกศิษย์ของอาจารย์เคยทำไว้ มาให้นักศึกษาดูเป็นตัวอย่าง ให้เราเลือกหัวข้อที่เราคิดว่าเราอยากทำใน IR หรือ Thesis จริงๆ ที่เราจะทำตอนจบ หรือไม่ก็หัวข้อที่เราสะดวกที่จะเก็บข้อมูลในองค์การ มาใช้เป็นหัวข้อใน Term paper ฉบับนี้ของเรา

3. ถึงเวลาแล้ว ที่เราจะต้องเอา IR หรือ Thesis ของรุ่นพี่ ที่มีอยู่ในห้องโครงการ มาอ่านเพื่อดูเป็นแนวทางในการเขียนงานวิจัยฉบับย่อนี้ของเรา

4. เนื่องจากเป็นเพียง Term pager ดังนั้น การเขียนในบทที่ 2 (ทฤษฎีและงานวิจัยที่เกี่ยวข้อง) จึงไม่ต้องเจาะลึก และมีรายละเอียดมากนัก)

5. ได้เวลาหัดใช้ SPSS แล้วครับ ใครที่ไม่มี ติดต่อผมได้ที่ kafaak@gmail.com ผมจะจัดให้ 1 แผ่น เอาไปใช้ติดตั้งต่อๆ กันภายในรุ่น สำหรับใครที่ใช้ไม่เป็น หนังสือแนะนำคือ การวิจัยและวิเคราะห์ข้อมูลทางสถิติด้วย SPSS โดย รองศาสตราจารย์ธานินทร์ ศิลป์จารุ ของสำนักพิมพ์ Business R&D ครับ (หาซื้อได้ที่ Se-ed ราคา 265 บาท)

 

สำหรับตัวอย่างการทำ ผมได้ upload ไฟล์ตัวอย่างไปให้แล้ว ดูได้ที่ ตัวอย่างรายงานวิชา PY612

 

แถมให้สำหรับรุ่น 20 อีก 1 วิชาเลือก ที่ผมเชื่อว่าส่วนใหญ่ในรุ่นของท่านจะเลือกวิชานี้ และผมเชื่อว่าพวกท่านควรได้เตรียมตัว เตรียมใจ ไว้สำหรับการเรียนวิชานี้ก่อน นั่นคือ

 

จ.638 การจูงใจในการทำงาน  (PY.638 Work Motivation)
วันเวลาเรียน จันทร์ 18.00-21.00 น. อาจารย์ผู้สอน อาจารย์อรอนงค์ คัสซิ่นส์

ในวันแรกของการเรียน ไม่ควรขาดอย่างยิ่ง เพราะอาจารย์จะพูดถึงเนื้อหาการเรียนการสอนในเทอมนี้ และมอบหมายงานจำนวน 3 ชิ้น (อ้างอิงจากรุ่น 18 และ 19) ได้แก่

1. การแปล Intervention (หมายถึง พวกการฝึกอบรม หรือ โปรแกรมการพัฒนาบุคลากร หรือ การนำเครื่องมือหรือกระบวนการใหม่ๆ มาใช้ เพื่อพัฒนาองค์การหรือแก้ปัญหาบางอย่างขององค์กา) ที่บริษัทพวก Consultant ทั้งหลาย ใช้ในการเพิ่ม Motivation ให้กับพนักงานในองค์การต่งๆ ซึ่งจะต้องมีรายละเอียดการดำเนินการ และผลลัพธ์ที่ได้ (ควรมีตัวเลขในการนำเสนอให้ชัดเจน) จำนวน 1 ชิ้น เป็นงานเดี่ยว… บอกไว้ก่อนว่า หายากมากเลย บทความพวกนี้ ดังนั้น ควรรีบๆ หาซะ… ตัวอย่าง (ขออภัยที่หาต้นฉบับที่ผมใช้แปลไม่เจอ เจอแต่ไฟล์ที่แปลแล้ว)

2. การ Presentation เนื้อหาในหนังสือ (หนังสืออาจารย์จะเอามาให้ xerox เอง) โดยจัดเป็นกลุ่ม กลุ่มละ 2 คน (หรือมากกว่านั้น ในกรณีที่จำนวนนักศึกษาเยอะ) แนะนำว่า ให้อ่านให้ละเอียดๆ ทำความเข้าใจกับเนื้อหา และควรร่างหัวข้อที่จะนำเสนอและเข้าไปปรึกษากับอาจารย์ให้บ่อยครั้ง หากมีข้อสงสัยประการใด ให้ปรึกษากับอาจารย์เลย… ขอย้ำว่า อาจารย์ให้ความสำคัญกับการนำเสนอมาก และอาจารย์ก็เข้มงวดมากด้วย… อ้อ! สิ่งที่ต้องมีในการนำเสนอ คือ

2.1. ตัว PowerPoint ในการนำเสนอ ตัวอย่าง

2.2. ตัวเอกสารฉบับย่อเนื้อหา ตัวอย่าง

2.3. ตัวเอกสารรายงานเนื้อหาฉบับเต็ม ตัวอย่าง

แต่เห็นว่าในรุ่นที่ 19 อาจารย์เน้นการพรีเซ้นต์ที่เร็วขึ้น ดังนั้นเนื้อหาคงไม่ต้องทำละเอียดเหมือนรุ่นผม (เห็นว่า ให้กลุ่มนึงพรีเซ้นต์แค่ 1.5 ชั่วโมงเท่านั้น… ซึ่งรุ่นผมเขาพรีเซ้นต์กัน 3 ชั่วโมง เพราะคนน้อย เลยใช้เวลาได้นาน) ตัวอย่างของรุ่น 19 คงต้องหากันเอาจากรุ่นพี่ที่สนิทๆ ด้วยนะครับ

3. การเขียนบทที่ 1-3 สำหรับการทำวิจัย (IR หรือ Thesis) โดยหัวข้อจะต้องเป็นเรื่องเกี่ยวกับ Work Motivation ทั้งนี้ เพราะอาจารย์อยากให้เราลองไปหาหัวข้อ และได้มีการเขียนหัวข้อเตรียมเอาไว้ก่อน เผื่อปี 2 นึกไม่ออกบอกไม่ถูก จะได้เอาหัวข้อดังกล่าวมาใช้ได้

 

เนื้อหาข้อสอบ อาจารย์จะเน้นเรื่องการนำทฤษฎีมาประยุกต์ใช้ในการแก้ปัญหาเรื่อง Motivation ในองค์การจริงๆ คำตอบที่ถูกต้องจะมีเพียงหนึ่งเดียว เพราะอาจารย์จะกำหนดมาให้ค่อนข้างชัดเจน ว่าจะให้นำทฤษฎีใคร เรื่องอะไร มาใช้ในการแก้ปัญหา แนวทางในการตอบ คือเราจะต้องเขียนคำตอบให้มีเนื้อหาครบถ้วนดังนี้

1. ทฤษฎีเป็นของใคร มีแนวคิดอย่างไร มีรายละเอียดคร่าวๆ อย่างไรบ้าง เขียนให้ละเอียดที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ แต่ให้เลือกเขียนเฉพาะส่วนที่เกี่ยวกับคำถามเท่านั้น ส่วนที่ไม่เกี่ยวกับคำถาม เขียนไปก็ไม่ได้คะแนน

2. การนำทฤษฎีที่กล่าวถึง ไปประยุกต์เพื่อใช้แก้ปัญหาในแต่ละส่วนได้อย่างไร ให้หยิบยกเฉพาะส่วนที่จะนำไปประยุกต์ใช้ มาอธิบายให้เห็นภาพชัดๆ ว่า จะเอาส่วนใด ไปประยุกต์ใช้ได้อย่างไร เพราะเหตุใด

 

ถ้าทำได้ครบถ้วนทั้ง 2 ข้อข้างต้น คะแนนน่าจะไม่ต่ำกว่า 80% ครับ และถ้าทำได้สมบูรณ์ เต็ม 100% จะไปไหนเสีย

 

ส่งท้าย

เช่นเคยครับ ใครที่มีข้อสงสัย คำถาม หรือข้อติชมประการใด ส่งมาได้ที่ kafaak@gmail.com ครับ ยินดีรับข้อเสนอเพื่อใช้ในการปรับปรุงจดหมายข่าวให้ดีๆ ขึ้นไปเรื่อยๆ ครับ และสำหรับรุ่น 18 และ 19 ที่มีข้อคิดเห็นเกี่ยวกับแนวทางในการเตรียมตัวเพื่อเรียน หรือเพื่อสอบ ในวิชาต่างๆ โดยเฉพาะในวิชาเลือก ที่ผมไม่ได้นำมาเล่าสู่กันอ่าน ก็อยากให้ไปช่วยๆ กัน เสนอในหน้าสนทนา ในเว็บกลุ่มด้วยครับ

ผู้จัดทำ
คงเดช กี่สุขพันธ์ (MIOP TU 18)

จดหมายข่าว MIOP TU ปีที่ 1 ฉบับที่ 1 เดือนกันยายน 2552

สวัสดีครับ…

จริงๆ ก็ไม่ใช่ครั้งแรกที่ผมเผยแพร่ข้อมูลข่าวสารน่าสนใจ เกี่ยวกับแวดวงการจิตวิทยาอุตสาหกรรมและองค์การ เพียงแต่เดือนนี้เป็นครั้งแรกที่ผมเริ่มทำอย่างเป็นทางการจริงๆ เสียที ถึงตอนนี้ ผมได้เชิญรุ่น 18 ทั้งหมด, รุ่น 19 และ 20 บางส่วน เท่าที่ผมมีรายชื่ออีเมล์ใน Address book ของผมไป หากใครจะชวนเพื่อนๆ ร่วมรุ่น หรือรุ่นพี่รุ่นอื่นๆ เข้ามาร่วมด้วย ก็ไม่ติดขัดนะครับ สามารถส่งอีเมล์มาขอได้ที่ kafaak@gmail.com ครับ

อยากให้เชิญชวนกันเข้ามาร่วมกลุ่มรวมก๊วนกันเยอะๆ เพื่อที่จะได้สร้างเป็นเครือข่ายของนักจิตวิทยาอุตสาหกรรมชาว ม.ธ. ครับ

ทำไมต้อง Group? 

เหตุผลที่ผมจำเป็นต้องเปิด Group ขึ้นมาก็เพราะว่า ผมส่งบทความและข่าวสาร ความรู้ต่างๆ ให้พี่น้องผองเพื่อนทุกท่านบ่อยครั้ง ซึ่งแต่ละครั้ง อีเมล์จะถูกส่งไปหาคนคราวละไม่ต่ำกว่า 30 คน จนระบบอีเมล์จะมองผมเป็น Spammer (หมายถึง คนที่ชอบส่งอีเมล์ขยะหาคนอื่นคราวละมากๆ) อยู่แล้ว ก็เลยคิดว่า ถึงเวลาที่จะต้องทำ Group ขึ้นมา เพื่อใช้เป็นช่องทางสำหรับเผยแพร่ข้อมูลเสียที เพราะการเมล์หากลุ่ม (ในที่นี้คือ miop_tu@googlegroups.com) นั้น จะถูกมองว่าเป็นการส่งอีเมล์หาคนเพียงคนเดียวครับ

 

สมาชิกทำอะไรได้บ้าง?

สิ่งที่สมาชิกสามารถทำได้ในเว็บกลุ่มนี้ก็คือ การเข้าถึงข้อมูลทุกอย่างในหน้าเว็บแห่งนี้ ซึ่งรวมถึงบทความ และไฟล์ต่างๆ ที่ให้เฉพาะสมาชิกเข้านั้นก็เพราะว่า เนื้อหาส่วนใหญ่ที่จะปรากฏในเว็บแห่งนี้ มีลิขสิทธิ์ครับ ไม่สามารถเผยแพร่เต็มที่ได้ แต่หากเพื่อความรู้ในกลุ่มที่จำกัดแล้ว ก็ยังพอแอบๆ ทำได้อยู่ (เหมือนที่เราซีร็อกซ์หนังสือเรียนกันไงครับ)

นอกจากนี้ อีเมล์ทุกฉบับที่ผมส่งหาทุกคนในกลุ่ม ก็จะถูกเก็บไว้ในหมวด “การสนทนา” เพื่อที่สมาชิกทุกท่าน จะได้สามารถเข้าไปอ่านย้อนหลังได้เรื่อยๆ และหากสมาชิกท่านใดมีเรื่องอภิปราย หรือต้องการประชาสัมพันธ์ ก็สามารถใช้หมวด “การสนทนา” นี้ในการเผยแพร่ให้เพื่อนสมาชิกท่านอื่นทราบโดยทั่วกันได้ครับ

 

เก็บไฟล์มาฝาก

ในฉบับปฐมฤกษ์นี้ ผมมีของฝากเล็กๆ น้อยๆ มาให้สมาชิกทุกท่านได้ดาวน์โหลดกันไปครับ เป็น Audio book จากหนังสือ Learned Optimism ของ Matin Seligman (แต่เนื่องจากข้อจำกัดในการอัพโหลดไฟล์ ทำให้ผมต้องแบ่งออกเป็นไฟล์ Zip จำนวน 2 ไฟล์ครับ) ใครที่สนใจจะทำงานวิจัยด้านจิตวิทยาเชิงบวก (Positive Psychology) ก็ควรจะศึกษา และเก็บเอาไว้เป็น Reference นะครับ ผมมีหนังสือที่เป็น Hard copy ใครสนใจ เข้าชื่อกันมา ผมจะได้เอาไปทิ้งไว้ที่ร้าน Xerox ใต้ตึก เพื่อให้เพื่อนๆ สมาชิกได้ไปสำเนากันไว้ครับ

นอกจากไฟล์ Audio book แล้ว ผมก็ยังมีแบบทดสอบเรื่อง Optimism มาให้ด้วยครับ

ไฟล์ทั้งหมด สามารถไปดาวน์โหลดได้ที่หมวด “ไฟล์” ของเว็บกลุ่มครับ (http://groups.google.com/group/miop_tu/files?hl=th)

จะทำซ้ำงานวิจัยของอเมริกาได้ไหม?

ผมได้รับคำถามแนวๆ นี้จากเพื่อนๆ อยู่บ้าง ซึ่งตัวผมเองก็เคยได้เลียบๆ เคียงๆ ถามอาจารย์สิทธิโชคอยู่บ้างเหมือนกัน อาจารย์ท่านให้แง่คิดแบบนี้ครับ ประเทศอเมริกากับประเทศไทยนั้น มีลักษณะของวัฒนธรรมที่แตกต่างกัน ดังนั้น เราสามารถทำซ้ำงานวิจัยของพวกอเมริกันชนได้ เพื่อเป็นการ Generalize หรือ ขยายผลข้อสรุปที่พวกนักจิตวิทยาอเมริกันได้ทำเอาไว้นั่นเอง…  

เป็นที่รู้กันดีว่า งานวิจัยด้านจิตวิทยานั้น ส่วนใหญ่มาจากอเมริกาครับ แล้วเป็นที่รู้กันว่าเขาจะใช้การสุ่มตัวอย่างประชากรมา เพื่อทำการเก็บข้อมูล จากนั้นก็ใช้วิธีการทางสถิติในการทดสอบสมมติฐาน และใช้สถิติอ้างอิงในการสรุปผลงานวิจัย เพื่อใช้อธิบายประชากร ซึ่งจุดสำคัญของงานวิจัยจะอยุ่ที่การสรุปผลและอธิบายประชากรนี่เองครับ เพราะหากทำงานวิจัยขึ้นมาแล้ว กลับสามารถนำมาใช้อธิบายได้เพียงแค่กับคนเพียงกลุ่มเดียว ประโยชน์ของงานวิจัยดังกล่าวก็จะมีเพียงน้อยนิดเท่านั้น

แต่คำตอบแบบนี้ ถ้าจะเอามาใช้เป็นเหตุผลในการทำซ้ำงานวิจัยของเรามันก็อ้างอิงไม่ได้หรอกนะครับ ดังนั้น ผมจึงไปค้นคว้าเพิ่มเติม เพื่อหาข้อมูลมาอ้างอิง มาลองอ่านกันดูนะครับ

Arnett (2008) ได้ตั้งคำถามที่น่าสนใจเกี่ยวกับงานวิจัยต่างๆ ที่ปรากฏใน Journal ที่ตีพิมพ์โดย American Psychological Association (APA) เอาไว้ว่า ผลสรุปจากงานวิจัยต่างๆ ที่ได้มานั้น สามารถนำไปใช้อธิบายคุณลักษณะของประชากรทั่วทั้งโลกในภาพรวมได้จริงหรือ? เธอได้ทำการวิเคราะห์ Journal หลักๆ จำนวน 6 ฉบับที่ตีพิมพ์โดย APA เพื่อสนับสนุนแนวคิดของเธอ และพบว่า กลุ่มตัวอย่าง, ผู้ทำงานวิจัย หรือแม้แต่กองบรรณาธิการ ส่วนใหญ่จะเป็นชาวอเมริกันด้วยกันทั้งสิ้น ปัญหาก็คือ หากพิจารณาดูแล้ว มันก็คือการเอากลุ่มตัวอย่างประชากรเพียง 307 ล้านคนของอเมริกา ไปใช้อธิบายประชากรโดยรวมจำนวน 6.8 พันล้านคนของทั่วทั้งโลก (อ้างอิงข้อมูลประชากรจาก Population Reference Bureau หรือ PRB ปี 2009) หากคิดเป็นเปอร์เซ็นต์แล้ว ประชากรของอเมริกานั้นคิดเป็นแค่ 5% ของประชากรทั้งหมดเท่านั้นเอง

Arnett ได้เสนอว่า ประชากรของอเมริกา และประชากรอื่นๆ ในโลกใบนี้ มีความแตกต่างอยู่มากมายหลายประการ เช่น ด้านสถานภาพทางเศรษฐกิจของประชากร, ความเป็นอยู่ทางกายภาพ รวมไปถึงเรื่องของการศึกษา ซึ่งปัจจัยต่างๆ เหล่านี้ส่งผลให้ผลสรุปของงานวิจัยต่างๆ นั้น ไม่สามารถนำไปใช้อธิบายประชากรในภูมิภาคอื่นๆ ได้

Stroebe และ Nijstad ได้สนับสนุนแนวคิดดังกล่าว โดยการยกตัวอย่างการทดลองของ Hovland, Lumsdaine และ Sheffield (1949) ที่ศึกษาประสิทธิภาพของการสื่อสารแบบทางเดียวและสองทาง ซึ่งพบในตอนแรกว่าการสื่อสารทั้งสองวิธีมีประสิทธิภาพในการชักจูงเท่าๆ กัน แต่เมื่อ Hovland ได้ลองแบ่งกลุ่มทดลองเป็น 2 กลุ่มโดยใช้ระดับการศึกษาเป็นเกณฑ์ เขากลับพบว่าการสื่อสารแบบสองทางนั้นได้ผลกับกลุ่มที่มีการศึกษาสูงมากกว่า และการสื่อสารทางเดียวก็ได้ผลกับกลุ่มที่มีการศึกษาต่ำกว่า


ทำซ้ำงานวิจัยที่เป็น Basic Process ไม่ได้ แต่ต่อยอดได้

จากคำถามของ Arnett นั้นเปิดช่องทางให้พวกเราผู้ที่ยังหาหัวข้อกันไม่ได้เยอะครับ เพราะว่าอะไรก็ตามที่พวกฝรั่งเขาทำกันจนเบื่อแล้ว บางทีเราก็ยังสามารถเอามาปัดฝุ่นใหม่ เปลี่ยนกลุ่มทดลองเป็นคนไทยซะ ก็อาจได้หัวข้อในการทำวิจัยส่วนบุคคลหรือวิทยานิพนธ์ก็เป็นได้ หนำซ้ำ ดีไม่ดี อาจได้ฉีกหน้าฝรั่งด้วยการปฏิเสธทฤษฎีของฝรั่งซะเลย เผลอ ได้ดัง ได้ไปร่วมงานประชุมทางวิชาการนานาชาติก็เป็นได้นะครับ

อย่างไรก็ดี ไม่ใช่ว่าเราจะสามารถทำซ้ำงานวิจัยของพวกฝรั่งได้หมดนะครับ ทั้งนี้เพราะว่า การที่วัฒนธรรมหรือเชื้อชาติที่แตกต่าง ส่งผลต่อความแตกต่างของผลกระทบที่ตัวแปรต้นมีต่อตัวแปรตามนั้น เราจะเรียกว่า วัฒนธรรมและเชื้อชาตินั้น เป็นตัวแปรกำกับ (Moderator) ซึ่งหากงานวิจัยที่เราจะทำซ้ำนั้น เป็นงานวิจัยที่ทำขึ้นเพื่อศึกษากระบวนการพื้นฐานของมนุษย์ (Basic process) แล้วละก็ เรื่องของความแตกต่างทางวัฒนธรรมและเชื้อชาติจะไม่ส่งผลใดๆ ทันที

Robert B. Cialdini ได้ใช้เวลากว่า 30 ปี ในการศึกษาปัจจัยที่ส่งผลให้เกิดการยอมทำตาม (Compliance) ของมนุษย์ เขาพบว่ามีกระบวนการพื้นฐานที่เหมือนๆ กัน ในทุกๆ วัฒนธรรมอยู่ 6 ประการ ได้แก่ การตอบแทน (Reciprocation), ความต้องการที่จะเป็นคนเสมอต้นเสมอปลาย (Consistency), การทำตามสังคมหรือคนส่วนใหญ่ (Social validation), ความนิยมชมชอบหรือความเหมือนกัน (Liking), อำนาจ (Authority) และ ความขาดแคลน (Scarcity) แต่เมื่อมีการศึกษาที่เจาะลึกเข้าไป โดยเอาปัจจัยด้านวัฒนธรรมเข้ามาเป็นตัวแปรกำกับ Morris et. al. (2001) พบว่า ปัจจัยที่มีผลต่อการตัดสินใจที่จะยอมทำตามของพนักงานธนาคารซิตี้แบงก์ในประเทศต่างๆ (ได้แก่ อเมริกา, จีน, สเปน และ เยอรมัน) แม้ว่าจะมีพื้นฐานที่เหมือนๆ กัน แต่ในแต่ละประเทศนั้น จะมีปัจจัยบางตัวที่โดดเด่นมากกว่าปัจจัยอื่นๆ อยู่ เช่น ในจีนนั้น การที่พนักงานจะยอมทำตามคำขอของเพื่อนร่วมงาน เขาจะตั้งคำถามกับตนเองว่า เพื่อนร่วมงานคนนี้มีความสัมพันธ์เกี่ยวข้องกันหน่วยงานของตน โดยเฉพาะกับผู้ที่มีตำแหน่งสูงๆ หรือไม่ (ซึ่งเป็นการใช้แนว Authority) ในขณะที่ประเทศอเมริกานั้น จะเน้นในเรื่องของผลตอบแทน (Reciprocation) เป็นหลัก… หากใครสนใจที่จะอ่านบทความงานวิจัยฉบับเต็มของ Morris et. al. ก็คลิกตามลิงก์ในส่วน References ได้เลยนะครับ

จึงสรุปได้ว่า งานวิจัยที่เป็น Basic research นั้น เป็นงานวิจัยที่ตัดตัวแปรกำกับส่วนใหญ่ออกไปแล้ว โดยเฉพาะเรื่องของปัจจัยด้านวัฒนธรรมและเชื้อชาติ ดังนั้นการที่เราจะทำซ้ำงานวิจัยก็จะไม่เกิดประโยชน์นัก การอ้างว่าเพื่อดูความแตกต่างระหว่างวัฒนธรรมยิ่งไม่ต้องพูดถึงเลย แต่หากเรานำมาต่อยอด โดยเพิ่มตัวแปรเข้าไปบางตัว ซึ่งตัวแปรดังกล่าวนั้น ปัจจัยด้านวัฒนธรรมและเชื้อชาติมีผล เราก็สามารถที่จะทำงานวิจัยได้ครับ เหมือนที่ Morris et. al. ต่อยอดงานวิจัยของ Cialdini นั่นเอง

References

  • Arnett, J. J. (2008). The Neglected 95%: Why American Psychology Needs to Become Less American. American Psychologist, 63 (7), 602-614.
  • Arnett, J.J. (2009). The Neglected 95%, a Challenge to Psychology’s Philosophy of Science. American Psychologist, 64 (6), 571-574.
  • Cialdini, R. B. (1993). Influence: The Psychology of Persuasion Rev. ed. William Morrow: NY. 
  • Cialdini, R. B. (2001). The Science of Persuasion. Scientific American, February, 76-81.
  • Haeffel, G. J., Thiessen, E. D., Campbell, M. W., Kaschak, M. P., & McNeil, N. M. (2009). Theory, Not Cultural Context, Will Advance American Psychology. American Psychologist, 64 (6), 570-571.
  • Hoveland, C. L., Lumsdaine, A. A., & Sheffield, F. D. (1949). Experiments on Mass Communication. Princeton, NJ: Princeton University Press.
  • Morris, M., Podolny J., & Ariel S. (2001) Culture, Norms, and Obligations: Cross-National Differences in Patterns of Interpersonal Norms and Felt Obligations Toward Coworkers. In The Practice of Social Influence in Multiple Cultures, 97-123. Ed. W. Wosinska, D. Barrett, R. Cialdini, and J. Reykowski. Mahwah, N.J.: Lawrence Erlbaum.
  • Population Reference Bureau. (2009). 2009 World Population Data Sheet. Washington, DC.
  • Stroebe, W. & Nijstad, B. (2009). Do Our Psychological Laws Apply Only to Americans? American Psychologist, 64 (6), 569.
  •  

 

ส่งท้าย

จดหมายข่าวฉบับปฐมฤกษ์ก็คงจบที่ตรงนี้ละนะครับ หากมีข้อบกพร่องประการใด หรือเพื่อนสมาชิกอยากให้มีการปรับปรุงในด้านใดบ้าง ก็จดหมายส่งกันเข้ามาที่ kafaak@gmail.com นะครับ หรือถ้าจะให้ดีที่สุด ก็ไปโพสต์ที่การสนทนาในเว็บกลุ่มได้เลยครับ โดยไปที่ URL http://groups.google.com/group/miop_tu/topics

ผู้จัดทำ
คงเดช กี่สุขพันธ์ (MIOP 18)